房佳玮
中国建筑第二工程局有限公司华东分公司 上海市 200135
摘要：现如今，各领域的不断提高和进步，对人才方面的需求也随之加大。人力资源管理的主要内容就是根据职位的需求，制定具有针对性的人才招揽计划，为项目的运行提供复合型人才。但是根据目前的人才资源管理情况来看，依然存在较多的问题，例如资源配置不齐全、人才评估不合理等问题。若想要推进建筑工程项目的顺利发展，就应该解决好人才问题。
关键词：建筑工程；项目人力资源；配置
引言
建筑工程在具体的设计实施过程中，总是会受到外界环境及技术条件的影响，但技术水平的高低和外界环境因素又紧紧依赖于人力，因此大部分建筑企业在实际操作过程中秉承“以人为本”的宗旨。当前我国的人力资源管理已经越来越专业化和科学化，实现人力资源的优质管理是建筑工程项目的主要工作内容。文章结合具体工程，对建筑工程项目人力资源优化配置进行深层研究，根据人力资源管理现状中存在的问题给出对应解决措施，以便我国建筑项目的人力资源管理体系更好地发展。
1建筑工程项目中人力资源的特性
1.1周期性
建筑工程项目的开展具有一定时间限制，并且不同的项目类型所需要的人才也存在差别。建筑工程分为多个种类，例如桥梁工程、道路工程、土木工程等，这些工程项目在建设的过程中，所面对的专业性都是不同的。并且，这些工程项目需要在一定的周期内完成，因此要求人力资源的人才引进也具有一定的周期性，定期结合工程项目的需求来进行人才招聘内容的更换，确保为项目提供专业对口的人才。
1.2需求大
一个工程项目的开展，对人员的需求会非常大，这就要求人力资源管理部门持续不断地提供更多的人员。其中，人才缺乏最为严重的部门就是施工部门和管理部门。首先施工部门是基层人员，不仅要求人员的专业水平达到标准，而且还要求人员要具有一定的职业素养。其次是管理部门的人员，要求人员综合素质强、管理能力好，这样才能够发挥出本职位的作用。为此，人力资源管理部门在针对这两个部门的人员招聘时，根据一定需求多引进专业性人才，以保障工程项目质量的进一步提高。
1.3目标性
人力资源管理部门在开展工作的过程中，首先应建立一个准确的目标，即什么部门需要什么样的人才等，只有明确了招聘目标才能够更好地规划下一步的事情。因此，在日常的人力资源管理过程中，针对实际的工作需求，制定相应的招聘目标，确保招聘的人才能够给工程项目的顺利开展带来一定的推动力。
2筑工程项目管理中人力资源优化配置存在的主要问题
2.1人力资源结构不合理
在人员知识技能结构上存在着比例失调。普通型、技能单一型人员充裕，缺少从事经营管理、技能操作的杰出人才；一般管理人员和辅助管理人员过多，中层管理人员和现场技术人员不足。这样的现状导致管理技术人员队伍不稳定，不能充分发挥在职人员的积极性，造成工程项目人力资源和经济利益的损失。在人员配置方式中，不能按需导入，按需流动化也很困难。由于人力资源组合的配置不科学、不恰当，资源的适用性变差，个人技能和整个组织的效果不能充分发挥。
2.2工程项目管理人员的选拔和培养机制需要改进
中国建设项目的人力资源选拔已引入市场机制，从报酬、培训等方面体现了不同人力资源不同待遇的原则。但在某种程度上，人力资源的选择标准不仅不能以“经验”为主，而且不能对人才的能力、个性、知识及技能等进行综合性评价，同时不能把人才安置在适当的岗位上，使人才成为“不用学业，不用所长”，甚至造成人才闲置的问题。
这样选出的人力资源没有对应能力和革新能力，劳动市场的竞争意识和风险意识淡薄。与国外相比，发达国家非常重视项目管理专业人才的培养和资格认定，并形成了一定的规模。
2.3人力资源评估不准确
在当今信息化的时代，对大数据技术的应用十分广泛，尤其是在人力资源管理方面的应用。工程项目人力资源管理的招聘工作需要结合岗位需求，利用大数据技术的优势搜索较为全面的人员信息，并且根据人员的基本信息进行人员专业能力的评估以及岗位匹配的检测，这样可以大大提高招聘的效率。但是针对实际的人力资源机制建立情况来分析，还存在技术引用不够、机制体系不完善等问题，大大降低了招聘的效率。另外，人员的专业考核一般都是采用人对人形式来进行考核，所以整体的专业度和准确度不是很高，这也大大降低了招聘的效率和质量。
3优化人力资源管理配置的对策
3.1建设科学性的人力资源管理系统
建设科学性的人力资源管理系统，重点是要创新传统管理系统，摒弃传统管理系统中过于繁琐的管理流程，加强管理模式的联系性和层次性，确保管理模式的公平公正。结合本工程特征，应该加大项目经理人员的储备量，依据实际需求对应分配管理人员，同时在组建人力资源管理队伍的时候注重人员的质量，实现最佳的人力资源管理效果。传统的人力资源管理系统将主要管理权利交给高层管理人员，同时依据岗位职能依次分配管理权限，导致人力资源的管理模式过于专断，管理效果过于片面。此外针对建筑工程的外聘人员，传统人力资源管理系统依旧限制其权限，使得外聘人员不能实现自我价值，做不到人尽其才，对建筑工程也起不到实质性帮助。由此可见，建设科学的人力资源管理系统已经迫在眉睫，相关部门必须加大力度建设人力资源管理系统，改善传统管理模式的死板性和片面性，实现人力资源管理系统的简洁性和科学性。
3.2建立工程项目人力资源优化配置的有效机制
首先，建立健全建设项目人力资源培训机制。持续培养和提高多数员工的技术业务素质，是工程设计项目人力资源管理和开发中不可缺少的内容。第二，建立健全建设项目管理人才培养机制。积极鼓励并大力推进建设项目经理的专业化、职业化、社会化管理，尽快培养项目经理、设计经理、采购经理、建设经理、财务经理以及合同管理所需的复合型项目经理人才，以应对项目开发需求。第三，建立健全建设项目人力资源的激励机制。只有有足够的激励，才能很好地调动人力资源的巨大潜力。因此，重视责任、能力、表现的激励。激励机制必须按照公开、公平、公正、有效的原则设计，并且在激励中应用尊重的激励、感情的激励和文化环境的激励等，合理地评价广泛的员工价值，使所有的员工都能全心全意地为企业工作。最后，建立建设项目的人力资源竞争机制。竞争是人才配置的重要原则。工程项目中大部分应该是竞争性的职位，只有将竞争机制引入人力资源管理中，才能将广大员工的惰性控制在最低限度，将员工的才能和潜力发挥到最好状态。一方面，竞争可以充分调动人的主观能动性，调动其潜力，优化劳动力资源配置。另一方面，竞争可以帮助工人准确认识他们在实际工作中的表现，面对挑战，增强创新能力。
结语
建筑工程管理中的人力资源管理是其核心成分，必须做好人力资源管理配制工作，优化人力资源管理体系，制定人力资源管理制度，增强以人为本的管理理念，进而提升建筑工程质量，推动建筑事业的高效发展。
参考文献
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