李健
（华电煤业集团有限公司 北京西城 100035）
【摘要】随着我国市场经济不断发展，企业的用工体制也在不断完善。新时期，企业要不断强化风险意识，在法律法规框架下开展人力资源管理工作。本文中，笔者选取日常工作中常见的几类用工风险，通过解读法律法规，提出具体防范措施，以期对企业劳动用工风险防范起到一定的借鉴作用。
【关键词】劳动用工 风险防范
引言
伴随市场经济不断发展，国家法律法规不断完善，员工的权利意识也在不断强化。在此背景下，企业要更加重视劳动用工风险防范，有效规避用工中可能出现的各类问题，构建稳定的人资管理体系，以实现企业可持续发展。
1 劳务派遣用工风险防范
劳务派遣是市场经济发展的产物，兴起于20世纪20年代的美国，盛行于60、70年代的欧美，70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门，在我国，自2008年《劳动合同法》实施后，劳务派遣在我国迅猛发展，用工规模呈几何级数增长。从实践角度看，劳务派遣用工模式具有减少摩擦性失业、调剂劳动力供求、提供专业人力资源服务等优势，但也存在风险，特别是《劳务派遣暂行规定》的施行，对企业使用劳务派遣用工提出了更高要求。根据规定，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量（不超过用工总量的10%），且只能用于临时性、辅助性、可替代性岗位。
对此，用工单位应及时转变思维，积极应对，以规避不必要的法律责任：一是夯实基础管理工作，破除工资分配中的二元结构，将劳务派遣用工与合同制用工纳入统一的薪酬分配体系，并积极实施劳务派遣用工转隶工作；二是为规避劳务派遣用工风险，可尝试将部分辅助性业务外包；三要谨慎审查劳务派遣单位的资质，若派遣公司不符合《劳动合同法》规定的资质条件，可能导致已经签订的派遣协议无效；四是严格控制劳务派遣用工比例，决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经民主程序议定并公示；五是监督劳务公司与劳动者签订劳动合同，防止不签、迟签劳动合同导致用工单位与被派遣劳动者形成事实劳动关系；六是用工单位在与劳务公司的派遣协议到期后尽快续签，并督促劳务公司及时与劳动者续订劳动合同；七是切忌频繁更换劳务公司，避免在交接过程中因劳动合同、社会保险发生纠纷，劳动者因向多家公司主张权利困难转而要求用工单位承担责任。
2 劳动关系的确立及风险防范
原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确：用人单位未与劳动者订立劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
风险防范措施：要求劳动者入职时必须持无劳动关系证明材料，用人单位方与其签订书面劳动合同；劳动合同期满前即做好是否签订劳动合同的工作，如不续订，除维持或提高原合同待遇劳动者不同意续订的情况外，用人单位均需支付经济补偿金（N），如续订，应注意第三次签订或劳动者已在用人单位连续工作满十年的，应签订无固定期限劳动合同；建立劳动合同统计台账，劳动合同到期前即落实是否续订；监督劳务派遣机构与劳务派遣工签订劳动合同、缴纳社会保险、发放工资的有关情况，规避相关法律风险。
3 劳动关系解除有关规定及风险防范
劳动者有下列6种情形之一，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
实务中，用人单位需要取得证明劳动者存在上述现象的证据，另外在解除劳动合同时需履行相应的告知程序，告知程序根据1995年劳动部办公厅印发《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》执行。通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，用人单位方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。值得注意的是，在实务中，企业根据《劳动合同法》第39条单方面解除劳动合同时，还应事先征求工会意见。
4 员工休息休假待遇的有关规定及风范防范
4.1 年休假工资待遇
国务院于2007年颁布施行的《职工带薪年休假条例》规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。人社部于2008年9月颁布《企业职工带薪年休假实施办法》，对职工在年休假期间享受的工资待遇予以明确：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条规定执行。
在实务中，用人单位应当主动安排员工休年休假，可于年初制定全年的年休假休假安排表，在不影响生产、经营的前提下，合理安排员工休年休假，以保障员工休息休假的权利。在员工休年休假期间，按出勤对待，不得克扣员工休年休假期间的工资待遇。员工本人提出不休年休假的，应有书面签字；员工因单位原因未休年休假的，单位应给予工资300%的报酬。
4.2 工伤停工留薪期待遇
《工伤保险条例》对因工负伤停工留薪期做出规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，享受伤残待遇。
在实务中，很多企业在员工工伤停工留薪期内停发员工绩效奖金，存在法律风险，正确做法是12个月内保持其原工资福利待遇不变，可按在岗员工平均水平发放绩效奖金。评定伤残等级后，停发原待遇，享受伤残待遇。
4结语
综上所述，企业在劳动用工管理的日常工作中存在诸多的法律风险，稍不留意，就会发生用工纠纷。企业只有在思想上高度重视，不断强化法律意识，才能最大限度防范和规避劳动用工风险的发生，保障企业持续健康发展。
参考文献
[1]安鸿章等.企业人力资源管理师（二级），第三版，507-514；
[2]李箐.劳动合同法视阈下用工法律风险防范研究.法制博览，2021（5）：176-177
[3]李红利.中小企业用工风险防范及劳动争议应对机制初探.楚天法治，2020（24）：167-168