张金晋
中国电建集团港航建设有限公司
摘要：企业发展不能仅依靠资本的力量，更多的是依靠人的力量，人才在企业发展中发挥重要作用并应获得相应的回报，企业要重视人力资源管理中薪酬管理的重要意义，否则将会造成人才流失、企业发展后劲不足、公司规模无法扩大等严重问题，因此，薪酬体系的制定对企业的发展至关重要。本文从企业人力资源薪酬管理的重要性、新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题及相应的对策和措施等方面分析，浅谈新时代发展背景下对人力资源薪酬管理的一些思考，阐述企业只有制定合理的薪酬管理制度、建立更加完善的监督机制并通过有效的奖励激发员工潜能及工作积极性，使员工个人利益和自我价值的实现与公司发展良性互动，才能为企业吸引更多专业人才，打造高素质人才队伍，实现战略发展目标。
关键词：新时期；企业；人力资源；薪酬管理
引言
随着我国经济的发展和市场规模的扩大，企业愈来愈重视人才，企业竞争逐渐成为人才的竞争，人才的优势愈来愈明显。人力资源管理中薪酬管理关系到企业能否长远发展，只有积极的落实好人力资源管理的薪酬管理工作，才能保证员工充分发挥自身的本领优势为企业创造更多价值。新时期企业人力资源管理薪酬管理工作存在一些问题，需要企业对内分析好自己的实际情况，并加以纠正，进一步完善薪酬管理机制，提高员工的工作责任感和工作积极性，为企业的发展贡献更大的力量。
1企业人力资源薪酬管理的重要程度
制定合理的薪酬体系，不仅是企业发展的需要，更是对员工个人需要的满足，战国时期著名军事家吴起在《吴子兵法》中提到“若法令不明，赏罚不信，金之不止，鼓之不进，虽有百万，何意于用”，只有良好的绩效管理和与之配套的薪酬管理制度，才能使队伍纪律严明，有战斗力。同作战一样，企业的发展依靠员工综合素质的提高，合理的薪酬管理体系能够快速的促进员工的进步和发展，员工在工作中所消耗的智力和体力在货币方面得到相应的补偿才能够源源不断的进行生产，薪酬决定企业人才的数量和质量，若不重视这些因素就会减弱员工工作的积极性，影响企业发展的效率和发展程度。
2新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题
2.1薪酬设计不规范
我国人力资源薪酬管理体系起步较晚，相应的管理方法和观念比较落后，特别是一些中小型企业，薪酬管理比较随意，没有对岗位进行科学合理的设计，缺乏合理的岗位价值评估，制定薪酬时往往凭经验制定，没有完善薪酬管理制度，导致薪酬体系不规范，适用性差，无法实现公平性，不能满足员工需求和公司发展的需要。
2.2薪酬结构较为单一
很多企业人力资源管理模式陈旧，没有根据岗位和员工工作特点设置多元化的薪酬体系，主要体现在上升通道单一，有些企业仅有管理序列一个通道，员工只有升职才能加薪，这样会受岗位配置制约，升级较慢，同时也没考虑到技术型或其他类型人才的发展需要，无法进一步激发员工的工作积极性和主动性。
2.3薪酬管理缺乏激励性
虽然一些企业也针对薪酬管理缺乏公平性的问题采取了措施，对员工的综合素质和工作成果进行考核，但是很多企业的绩效考核制度不健全，考核缺乏科学的指导，考核的方式和标准不公开和透明，考核指标不健全，考核和评价结果流于形式，这种考核制度不能真实反应员工的工作表现，无法调动员工的积极性。
3企业薪酬管理问题的对策和措施
3.1树立新的薪酬管理理念
时代在进步，企业在发展，需要建立与企业战略向匹配的人力资源管理战略，针对上述问题，企业应根据自身的内部情况，树立全新的薪酬管理理念，把管理思想和管理手段相结合，不断的提高企业的竞争能力，这是企业发展的重要基础。
企业的决策者要充分认识到薪酬管理对于企业的发展意义，它不仅仅是给予员工物质方面的报酬，还应该通过福利补贴让员工感受到公司的关怀，通过绩效奖金激发员工干劲儿，全面薪酬管理体系应该是将物质和精神相融合，提高员工的归属感和向心力，让员工利益和发展与企业的利益和发展相结合，进而更好地为企业服务。
3.2规范和健全薪酬管理制度规
科学的薪酬管理制度应该是公开透明的，并具有一定激励作用的。很多企业片面的要求薪酬保密，薪酬制度和薪酬体系不透明，会导致员工对自己的薪酬增长方向没有明确目标，私底下相互对比，互相猜疑，严重时会影响到工作情绪，影响公司发展。薪酬制定不能依靠经验主义，应规范，有理可依，一方面应考虑市场机制，使企业在劳动市场的横向对比中具备优势，这样才有利于招到并留住人才，另一方面应符合激励原则，比如亚当斯公平理论、马斯洛需求层次理论等。规范、科学的薪酬制度才具有较强的适用性，才能满足各层次的员工需要。
3.3建立多发展通道的薪酬体系
一个企业的生产和发展需要不同类别的员工，既包含领导能力、决策能力突出的管理者，也包含不善言辞但专业能力扎实的技术工作者，薪酬体系的制定不能一刀切，应为各类人员提供符合他们特长的职业发展通道和与之相匹配的薪酬序列，例如可设置管理序列、技术序列、专业序列、技能序列和综合序列等，只有这样，才能激励各类人才提高自身能力，成为专业领域的精英，为企业发展创造更大价值。
3.4强化薪酬体系的激励作用
薪酬体系应具有公平性，但公平不等于平均，不是报酬平均员工就会满意，他们更多的是关注投入和产出是否平衡。首先，要进行岗位价值评估，通过分析岗位职责和工作内容，评估岗位的重要程度和工作的难易程度，最终确定岗位价值，并制定分层次和差距的薪酬标准，对于重点、难点业务、工作环境较为艰苦等岗位可以适当倾斜，提供更有吸引力的薪酬和福利，鼓励员工主动投身这些岗位。其次，要不断完善竞争机制和对应的奖励措施，可针对不同层次的员工，提供满足其需求的奖励，可以是薪酬的提升、职务的提升或者增加培训机会。其次，要进行个人绩效评估，从个人素质，综合能力，工作业绩等方面进行考核评价，根据考核记过提供有差异化的奖励，这样才能激发员工潜力和工作积极性，为公司创造更多的价值。
3.5实施公平的企业绩效考核制度
有竞争力的薪酬体系能够吸引员工，留住员工，但若是仅以岗位、工作环境、工作复杂度、个人资历等因素决定整体工资水平也是有失公平的，薪酬体系只有搭配良好的绩效管理，才能真正体现出公平性和激励性，才能在保障不同员工个人利益的基础上，提升企业的整体薪酬管理效果。建立公平的绩效考核制度需要体现出以下几点内容：其一，设置工作目标，考核标准应可量化，保障员工都能够结合具体标准计算个人奖金。其二，完善考核机制，并通过明确绩效考核的标准来保障绩效考核制度的科学性与合理性。其三，绩效考核应综合考虑部门功能、岗位职责、个人表现、发放天数等问题。其四，推进科学合理的绩效考评体系，并根据考核结果决定薪酬发放、推优晋升，将员工的积极性激发出来。
3.6完善监督机制
针对薪酬管理而言，要想实现高效性和公平性，就要结合科学的监督管理机制。监督机制和激励机制之间有着很强的关联性，其二者既相互制约，又相互促进。因此，为保障薪酬管理制度可以规范的实施，体现公平性，达到激励作用，就要完善企业内部的工资分配监督机制。
4结语
人力资源是企业发展中最重要的内部资源，企业要想在当前竞争激烈的市场内占据有利地位，就应该高度重视人才管理，只有体现公平性、具有激励作用的薪酬体系才能吸引人才、留住人才，才能激发员工内在潜力，提高员工的工作积极性和主动性，使个人成才成长与企业发展紧密的结合起来，才能打造高素质的人才队伍，为公司创造更大的价值，保障公司可持续、健康发展。
参考文献：
[1]胡珠芬.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].现代营销(经营版),2020(12):4-5.
[2]陈猛.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].财经界,2021(11):176-177.
[3]巩俊伟.企业人力资源薪酬管理的问题与对策分析[J].中国商论,2020(09):116-117.