姚正亚 陈思婷
泰国博仁大学 泰国 10210
摘要：本研究根据抽样调查法和研究结果，验证了差序式领导对部属效能的影响以及组织公平感在其中的中介作用，和理论框架中组织承诺作为调节变量的作用，这大大丰富了差序式领导与部属效能的理论框架，并为华人差序格局提供了更丰富的理论基础，通过研究结果对在组织中的“领导”与“部属”提供理论上的建议。
关键词：差序式领导；部属效能；组织政治行为；组织公平感；组织承诺；
1.研究背景
中国文化中的特殊主义促使组织中的领导者在领导过程中给予下属更多的偏好，并采取不同对待的领导行为。，这种独特的领导风格，被称之为差序式领导。差序式领导起源于“差序格局”，是“差序格局”在企业组织管理领域引申出来的一种领导方式。费孝通(1993)称之为维持个人关系的一种道德，而孝顺、忠诚、信仰等都是这种个人关系的道德要素。在中国社会中，人际关系秩序和待遇的差异不仅是一种文化价值，也是一种角色内化的过程，因此，它对组织中个体的行为有着深远的影响。
2.研究问题
在本研究看来,差序式领导应具备更大的理论解释空间。因此本文对于在组织中的差序式领导和组织政治行为对于部属效能的影响中提出了新的影响因素，将研究组织公平感作为中介变量的影响，以及组织承诺对于差序式领导和组织政治行为对部属效能的调节作用。
3.文献综述
3.1差序式领导
姜定宇、张菀真(2010)在通过对以往研究的梳理后对差序式领导作出了以下定义：在以人治主义为核心的组织行为情景中，华人领导的组织中对不同的下属的领导风格表现各不相同，这表现在与领导者所亲近的下属与其他下属会有不同的待遇，亲近的下属会得到较多的关怀和偏袒，而其他的下属则不会受到如此待遇，这种有所偏私风格差异的领导风格就是差序式领导。Jordi，Johannes and Dieter(2013)认为差序式领导通常根据下属的效率和社会的背景区别对待他们。
3.2部属效能
工作绩效作为组织行为领域评价部属效能最为常见的指标之一，工作绩效代表的是部属的行为绩效，意在指员工在正式体制内所规范的活动及有助于达成其组织目标的行为中的产出。孙健敏、焦长泉（2002）在综合之前学者研究的基础上，将绩效界定为：组织中个体所作出的与组织目标有关的、可以观测的并具备可评价要素的行为，这些行为对组织中个体或组织的效率起到积极或者消极作用。
3.3组织政治行为
组织政治行为通常是随着组织和权力的分配而产生的。所谓的组织是一种分配内部有限资源有效性的活动和机构，是为了达到一定的共同目标，按照一定的规则而形成的一种权责结构和人员安排。Ferris(1989)认为，组织政治行为是社会影响力的过程。其目的是通过精心安排以最大限度地提高个人利益。其结果可能会一起实现自己和他人的利益，或者可能导致其他个人或群体失去实现自己的利益收入。
3.4组织公平感
通俗来讲,送种感受或者知觉主要是基于组织对待他们的方式及方法而产生,是一种主观的判断和感觉。而组织对待员工及员工所处的"非正式组织"的这些方式和方法主要与组织的政策制定、制度落实及措施公平如否挂钩(李永壮、陆左，2013)。从本质上来说,是组织管理者在组织所拥有的资源进行分配的时员工的直观感受。
3.5组织承诺
Shepherd(2002)的研究认为,组织承诺是组织成员基于对组织目标和价值观的高度认同,从而愿意为组织付出全部努力以及继续留在组织里的强烈愿望。
Solinger(2008)认为组织承诺包括组织成员对组织的认知承诺、情感承诺和行为承诺，是员工对组织的积极态度，王重鸣(2000)根据研究，组织承诺是组织成员基于对组织目标的认同，产生对组织的一种责任和义务，并衍生出一定的态度或行为倾向。
3.6研究假设
H1: 差序式领导对部属效能有正向的影响。
H2: 差序式领导对员工的组织公平感有负向的影响。
H3: 组织政治行为对组织公平感有负向的影响。
H4: 组织政治行为对部属效能有负向的影响。
H5: 组织公平感对部属效能有正向的影响。
H6: 组织公平感在差序式领导与部属效能之间具有中介效应。
H7: 组织公平感在组织政治行为与部属效能之间具有中介效应。
H8: 组织承诺在差序式领导与部属效能的关系中有正向调节效果。
H9: 组织承诺在组织政治行为与部属效能的关系中有正向调节效果。
4.研究结果
首先，差序式领导对部属效能有显著的正向影响，然后是差序式领导对组织公平感有显著正向影响，组织政治行为对部属效能有显著的负向影响，组织政治行为对工作绩效的影响，组织承诺在差序式领导与部属效能的关系中有正向调节效果，组织承诺在组织政治行为与部属效能的关系中有正向调节效果。
5研究建议
若要发挥差序式领导方式对组织的最大贡献，领导者不只是需要工作能力强、忠诚度高或是关系亲近的下属，更需要的是能够符合组织期望的员工。通过差别对待与管理，可以让下属熟悉领导者所需要的人才特质，既会使“自己人”努力表现，不会过于自满，也会使“外人”努力学习，提高自身能力，激发内在潜力，形成良性互动、相互制衡的组织环境。
参考文献
费孝通(1947)。乡土中国。北京人民出版社。
王重鸣(2000)。管理心理学。人民教育出版社。
姜定宇、张菀真(2010)。华人差序式领导与部属效能。本土心理学研究,No。33,109-177。
孙健敏、焦长泉(2002)。对管理者工作绩效结构的探索性研究。人类工效学,8(3),1-10。
李永壮、陆垚(2013)。组织公平感、工作满意度与员工关系绩效——基于酒店业实证研究。会计之友,(1)，36-41。
Jordi, E.Johannes, U.Dieter, Z. (2013). Individual—and group—level effects of social identification on workplace bullying.European Journal of Work&Organizational Psychology, 2013(2):182—193.
Ferris, G.R, Fedor, D.B, Chachere,J .G., &Pondy, L.R.(1989).Myths and politics in organizational contexts.Group&Organization Studies, 14(1), 83-103.
Mathews,B.P.,Shepherd,J.L(2002).Dimensionality of Cook and Wall's (1980)British Organizational Commitment scale.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 369-375.
Solinger, O.K, Olffen, W.v.,and Roe, R.A(2008).Beyond the Three-Component Model of Organizational Commitment , Journal of Applied Psychology, 93(1).267-271