苏璇
泰国博仁大学 泰国 10210
摘要：本研究试图根据组织内员工的实际情况，探究情绪劳动与创新效能和工作倦怠之间的关系，以及心理资本对这种负效应的缓冲作用。以便为后续研究提供帮助。
和参考。
关键词：：情绪劳动 创新效能 心理资本 工作倦怠
随着社会经济的发展，人力资源以其独特的特点成为组织的第一资源。而在组织中，人力资源通过劳动这一形式与组织产生紧密地缔结。伴随着社会结构的巨变和服务业的疾速发展，也催生了除体力和脑力之外的第三种劳动，即情绪劳动( Emotional Labour)。情绪劳动由社会学 Hochschild(1979)在 1979 年提出，至今已经成为了职业心理学与管理心理学中重要的概念之一，受到越来越多心理学和管理学的研究者的关注。这种劳动要求人们在提供服务时付出一定的体力和脑力劳动，另一方面要管理和调节自己的情绪表达，以组织希望的形式呈现和表达自己的情感，而且这种劳动形式具有重要的交换价值，它存在于组织的所有领域和组织活动的各个方面。在全球经济快速发展的背景下，人是组织的各个领域和组织活动的方方面面。在 21 世纪全球经济快速发展的背景下，人力资源的获取已成为各组织面临的一个重要问题。对于目标员工的选择和挽留，除了为他们提供舒适的工作环境、先进的工作设备和工具、有竞争力的薪酬福利等物质福利外，组织也开始注重对员工情感劳动的管理和引导。同样，自从情感劳动提出，学者们就开始关注员工如何进行情感劳动以及情绪劳动对员工绩效和组织效率的影响。在国内外学术界讨论现代组织相关问题的今天，情感劳动已成为相关话题中的热门话题。同时，本研究范围从服务业的工作内容延伸到组织生活的各个方面。同时，在社会经济转型期，人力资源顺应时代经济发展的要求，逐步从以加工生产为主的传统制造业向具有服务业特色的现代制造业转变；而在员工的日常工作中，情感劳动所占比例越来越高，这就促使现代组织管理者投入更多的精力。目前，职场员工的心理压力和情绪问题是一个不容忽视的重要方面。如果员工不好好处理自己的情感和心理问题，很大概率会降低员工的创新效能。所以，本文讨论了员工心理资本的干预实践，并思考如何有效地提高员工这一群体的创新效能和心理资本水平，还有及时补充情绪劳动消耗的心理能量，并尽快进行调节。良好的情感感知和情感行为是可以调整的，让工作中的自我意识更加真实，
对工作更满意，进而提高公司竞争力，这对员工和组织都有重要的现实意义。当员工需要长时间付出情绪劳动时，他们处于工作疲惫的状态。从长远的未来来看，这个会严重影响到员工的情绪和心理状态，并使员工的身心健康处于一个不健康状态。
情感劳动是指员工表现出的情绪可能与他们的内心不一致。Hochschild（1979）提出了关于情绪劳动的两种维度：表面扮演和深层扮演。是指当个体感受到情绪时，外在的表情会发生变化，而内心的情绪却不会发生变化。深层扮演(active deep acting)是指员工可以尝试改变内心的情感认知，对所在环境产生情感，让他们真实的情感与公司所需要的情感相同。被动深度发挥是指个体内在的情感体验与组织的要求相匹配，情感表达不需要付出意志的努力。Ashforth＆Humphrey(1993)则认为情绪劳动包括四个维度:一是自主调节。在工作职场中， 个体不用控制自己的情绪自然地表达公司所需要的情感。二是表层扮演。员工要控制自己的表面情绪和行为，以表达组织所需要的情绪。员工的内心感受和外在表现是不同的。第三，深度表演。根据组织的要求，员工不但要调整外在的表达，还要调整内在的情感体验。此时，外在的表现不是假象的情感体验，而是个体真实的情感体验。第四，失调发挥。是指员工根据组织的要求表达中立的情绪，没有悲伤和喜悦，情绪没有波动，这是一种深思熟虑的策略。
2004 年，Luthans(2005)等运用传统的经济资本，人力资本，社会资本之间的关系来区别心理资本。Luthans(2005)等人虽然心理资本是以人力资本和社会资本为基础的，但心理资本的重要性却忽视了人力资本和社会资本的重要性。心理资本主要看重“你觉得自己是怎样的人”和“你会转变为什么样的人”。一开始，心理资本这一概念应用于经济学，投资领域。Luthans(2005)随后，以积极组织行为理论为基础，将心理资本作为积极组织行为的相关内容。心理资本总是依赖于组织行为学的理论基础。可见，他从来没有独立界定过心理资本的概念。随后，Luthans(2005)等又把心理资本概念延伸到了更加具体的组织情境中，以期对心理 资本的运用能够更加符合理论情境的需要。大量学者将心理资本视为一种心理状态。Tettegah(2002)将心理资本视为一个人的认知、工作环境、伦理和价值态度的总称。Avolio(2004)心理资本是一种能够提高个体工作绩效的积极心理状态。这种积极的状态符合组织的工作要求。它可以使个人更多地参与工作，提高员工的工作满意度，不断创造良好的工作绩效。Luthans(2005)认为心理资本是一种由多种因素构成的积极心理能力。它能显
著影响个体的认知过程，不仅能使个体积极对待生活和工作。
重视员工情绪劳动的选择，引导员工进行深层扮演目前，企业大多是基于激励理论，在个人发展、绩效考核和薪酬方面对员工进行激励，但是单纯依靠发放奖金或者职位晋升是难以维持员工长期的积极的心理状态，企业应当认识到员工情绪劳动的重要性。通过本文的分析可以看出，员工的个人特征对情绪劳动的影响是不同的，表面行为和深层行为对工作倦怠的影响也是不同的。企业应认清员工的情感劳动类型，对员工的表面行为进行干预，使之转化为深层行为或自然表现。开展针对性培训，引导员工理性对待工作倦怠一是对入职员工系统讲解工作职责、工作目标、公司服务理念，增强员工的归属感和组织认同感，帮助员工形
成企业发展所需的思维和行为模式；二是针对目标员工进行组织情绪表达规则、服务态度、 沟通能力等方面的培训，从而提升他们的工作能力、工作自信，督促他们进行深层扮演或自然表现；三是对容易出现情绪劳动的员工进行工作倦怠和压力管理相关知识的培训，引导员工正确看待并积极应对工作倦怠，树立健康的心态，对于简单的倦怠问题可以进行自我调适，对于严重的倦怠问题知道主动寻求解决途径。还要定期让专业人员或者自身员工对员工进行心理疏导，让员工体会到公司对他们的肯定和重视。
参考文献：
[1]Hochschild,A.R.Emotion work,feeling rules,and social structure.[J]American journal of sociology,1979:551-575.
[2]Ashforth,B.E.,&Humphrey,R.H.Emotion in the workplace:A reappraisal.[J]Human relations,1995:48(2),97-125.
[3]Luthans,F,Youssef,C.M.,&Avolio,B.J.Psychological capital: Developing the human competitive edge.[J]2007:80-85.
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[5]Walumbwa,F.O,Avolio,B.J,Gardner,W.L,Wernsing,T.S,&Peterson,S.J.Authentic leadership:Development and validation of a theory-based measure.Journal of management[J]2008:34(1),89-126.