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国有企业人力资源管理创新探析

发表时间：2020/8/24 来源：《基层建设》2020年第10期作者：贺晓蝶

[导读] 摘要：人力资源是企业生存与发展最为重要的特殊资产。

        湖南中车环境工程有限公司湖南省长沙市 41000
        摘要：人力资源是企业生存与发展最为重要的特殊资产。当前，我国社会主义经济改革已经步入攻坚期和深水区，市场竞争变得愈加激烈，为了更好地适应和参与市场竞争，重视并加强人力资源管理已经成为国有企业谋求内涵式发展的新的突破口。
        关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核模式
        人才是企业最为核心的竞争力，人力资源是激活企业增长活性最富于潜能的增长要素，实施人力资源建设的最终目标在于为企业提供更多优秀的、积极主动并不断成长的人，助力于企业的战略发展。国有企业作为我国国民经济的重要主体和关键构成，同样也是助推我国经济飞速发展的主要力量。
        1新时代国企人力资源管理主要特点
        1.1新时代国有企业人力资源管理需要更有战略性
        当今时代，企业竞争白热化，而这种竞争归根到底是人才竞争。从某种意义上说，人力资源才是一个企业所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，是企业长期发展的战略性关键因素。因此，国有企业人力资源管理必须从单纯的管理职能，转变为企业重大经营战略内容。
        1.2新时代国有企业人力资源管理需要更加人性化
        新时代人力资源管理必须牢固树立以人为本理念，更加注重探索创新人才激励机制，形成员工与企业共同的企业价值观和企业文化，切实增强员工工作的主动性和创造性，增强员工归属感。
        1.3新时代国有企业人力资源管理需要更加智能化
        随着互联网快速发展，大数据时代已经到来。在国有企业人力资源管理实践中，我们应当充分运用信息技术和大数据资源，提高人力资源管理效能，要求新时代企业人力资源管理工作更具有专业性。
        2新时代国企人力资源管理存在问题分析
        2.1人力资源管理理念传统
        当前许多国有企业人力资源管理理念都在进行着与传统相对的改革，但改革进程较慢，部分国有企业传统的人力资源配置机制与市场经济需求以及时代发展要求还不相适应。主要表现在，更多注重企业内部生产、资金和技术等方面问题，对人力资源建设的重视和投入不够重视，人才的主观能动性和创造性难以充分发挥。国有企业的主要管理者，多由上级主管部门任命，撤换也比较频繁，这就束缚了管理者工作手脚，难以根据企业发展需求开展人力资源管理创新。特别是传统企业，往往危机意识淡薄，人力资源管理观念落后于时代发展要求。
        2.2人力资源管理制度执行不力
        部分国有企业人员绩效管理考核等制度执行不力，流于形式化，人力资源管理缺乏科学化、规范化的运作机制。主要表现为人才选拔制度僵化，难以使真正人才脱颖而出；在老旧“铁饭碗”观念不复存在的新时代对优秀人才吸引力减弱，缺乏具有市场竞争力的吸纳机制；人才流动机制不活，历史老旧的子弟职工导致存在有低素质人员流不出的问题。
        2.3人才配置结构不合理
        部分国有企业由于受限于传统产权制度因素，往往难形成有效激励和约束机制，即算是有改革的决心，但繁琐漫长的制度流程，现代人力资源管理所注重的激励、公平、员工参与等作用难以有效发挥。部门待改制的国有企业人才配置还不够合理，从而降低了员工工作积极性，导致人才流失。
        3新时代国企人力资源管理创新的主要思路措施
        3.1强化以人为本管理理念
        人是促进企业发展最原始的动力，以人为本是现代企业管理的核心。国企人力资源管理部门应当以尊重员工、信任员工作为人力资源管理创新的出发点，通过科学合理的方式提高员工工作效率，激发员工工作潜能。

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企业管理者应当围绕调动人的主动性、积极性和创造性，开展企业人力资源管理，真正把企业和员工的发展形成命运共同体。在新时代，知识资本已成为企业创造效益的主要推动力。国有企业要以职工为中心开展各项工作，善于听取广大职工的各项意见和发展需求，真正了解职工心声，由控制变为尊重，由管理变为服务，从而凝聚发展合力，形成竞争优势。这就要求国有企业要营造良好的人才环境，形成独特的企业文化，增强企业的凝聚力促进企业长远发展。
        3.2建立科学的选人用人机制
        人力资源管理的核心是如何选人用人。国有企业要根据企业发展需求，遵循市场规律，形成科学的选人用人机制。一是要遵循优胜劣汰原则，由传统单一的任命制转变为广泛采用平等竞争的考任制，制定科学合理的选拔标准，注重选人用人的公开、公平、透明，形成公信力。二是注重人才开发，把职工职业发展规划和企业战略目标相结合，有正对性地加强职工教育培训，形成系统多元的人才培养机制。三是形成能进能出的流动机制。部分国有企业干部职工能进不能出、能上不能下是一大固疾。必须建立科学的人才流动机制，包括企业外部流动机制以及企业内部任期考核制，定期组织进行干部竞聘，疏通干部能上能下的通道。在企业内部管理上，加大员工轮岗力度，尤其是敏感岗位的轮换，鼓励员工在各部门之间横向流动、上下之间纵向流动，并建立绩效考核淘汰机制，增强企业活力。
        3.3形成有竞争力的薪酬体系
        长期以来，国有企业与民营企业、外资企业最大的差距是薪酬体系的不灵活，竞争力不足。在新时代，国有企业在职工福利、发展空间等方面，与民营企业、外资企业已无多大不同。国有企业要想吸引人才、留住人才，核心一点还是要形成有市场竞争力的薪酬体系。这就要求国有企业应当打破过去行政主导、以资历为基础确立薪酬的传统做法，真正建立市场化、现代化的薪酬制度体系。这种薪酬体系，应当基于岗位的价值评估，参考行业市场的薪酬构建，制定工效挂钩的薪资体系。特别是岗位设计时，应当适当设计与岗位价值对应的薪酬层级，将每个岗位的职责要求和薪酬层级差等明确列明、公开公布，形成所有职工根据自己能力去竞争适宜岗位的局面。要建立公平公正的绩效评估体系，有效的拉开员工薪酬层次，从而达到激励目的。有活力有弹性的薪酬体系，能够激励性职工为自己而奋斗，为企业创造更高的价值。
        3.4.注重增强员工归属感
        除了有竞争力的薪酬体系，国有企业还应当采取多元化激励方式，让职工充分感受企业的关怀，增强其归属感。要注重提升职工主人翁意识，多角度、多层次听取员工对企业经营管理的意见，积极引导职工参与企业的经营决策、目标制定和日常管理。要优化岗位配置，让每一名员工充分体现自身价值，提高工作效率、作出更大贡献。要完善人才职业生涯规划，并建立与之相配的人才培训开发机制，着力提高职工技术水平和综合素质，这既是企业发展需要，也是职工个人成长需要。在人才培养过程中，要注重长远的企业战略发展规划，建立好人才梯队和后备人才的选拔，形成专家库或者人才库，将培训力度有针对性的倾斜。要注重职工个人职业目标的实现，为员工职业生涯发展提供条件、创造条件，形成多渠道晋升阶梯。只有将员工的未来与公司的未来规划紧密联系在一起，才能为员工提供强烈而稳定的归属感
        3.5探索人力资源管理智能化发展
        随着大数据时代的到来，企业人力资源管理应当从简单的信息处理向智能化发展。目前国有企业探索着各种信息系统、办公系统的应用，极大地提高了企业管理效率，也为企业人力资源管理的智能化发展奠定了基础。国有企业人力资源管理要适应时代变化，探索充分利用大数据资源，为企业人力资源管理提供科学支撑。企业系统内人才流动相对频繁，这就为人力资源管理的智能化发展提供了更多有利条件。
        4结语
        人力资源管理在国企运营管理中处于重要地位，影响企业的长远发展。当今时代，国有企业人力资源管理必须紧紧围绕实现国有企业高质量发展的要求，紧紧遵循市场经济的规律，加强企业人力资源管理工作创新，优化企业人力资源质量与数量结构，形成科学合理的管理机制，提升企业人才核心竞争力，使人资源管理更好地满足企业发展需要，才能让企业在国内外竞争中立于不败之地。
        参考文献：
        [1]孟玲.新形势下国有企业人力资源管理创新思路[J].企业文化，2017.27.
        [2]李妞.新形势下国有企业医院人力资源管理对策研究[J].人力资源管理，2015.07.
        [3]林泽炎.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路[J].中国人力资源开发，2012.12.