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试述精准绩效管理在绩效考核中的应用李航

发表时间：2020/8/12 来源：《基层建设》2020年第10期作者：李航

[导读] 摘要：现如今，企业要为积极应对综合绩效考核要求，提高绩效管理效率，必须积极探索建立现代的科学管理制度的方向，通过科学设置组织机构、优化管理体系和劳动组合，构建分工合治的精细化管理模式，从管理创新、制度创新出发，科学、系统、全面地探索了精细化运营管理的方式与方法，使各组织要素良性互动和高效运转，从而提高整体运营效率与效益。

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        摘要：现如今，企业要为积极应对综合绩效考核要求，提高绩效管理效率，必须积极探索建立现代的科学管理制度的方向，通过科学设置组织机构、优化管理体系和劳动组合，构建分工合治的精细化管理模式，从管理创新、制度创新出发，科学、系统、全面地探索了精细化运营管理的方式与方法，使各组织要素良性互动和高效运转，从而提高整体运营效率与效益。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对精准绩效管理在绩效考核中的应用提出了一些建议，仅供参考。
        关键词：精准绩效管理；绩效考核；应用分析
        引言
        精准绩效管理正是根据发展战略，实行全面的绩效规划和资源配置，强化“以人为本”的经营模式，从而不断优化过程管理以及建立融合临床、管理和财务等指标业绩的全面绩效测量体系和方法。最终，能够实现服务的持续改进和创新。
        1、“精准”绩效考核的基本内涵
        “精准”绩效考核是指企业在既定的战略目标下，采用准确的标准和指标，对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，对各部门和员工的工作行为和工作绩效进行评价，并利用评估结果对员工未来的工作行为和工作绩效产生积极的指导过程和方法。
        2、精准绩效考核主要做法
        2.1指标设计
        在整个绩效管理过程中，绩效考核指标的设计是最重要的，包括绩效考核指标体系的设计、指标权重体系的设计、指标标准的确定和评分标准的确定。通过明确岗位职责和工作项目清单，使考核指标准确到部门和个人，掌握了关键人员和岗位。同时，结合不同单位、不同指标，合理设置考核项目，以多数人“跳桃摘桃”的要求为定位，充分体现了考核的激励和约束。
        2.2考核及兑现
        （1）各部门全员效益工资考核方式：绩效工资考核系数K=K1×K2K1—主要指标完成情况；K2—复合指标完成情况；K2＝Σki，Ki代表单项复合指标，i=1，2，…。考核系数K以0.93为基准，每多提高或降低0.01单位绩效工资上浮或下浮2%，最高上下浮动不超过20%。（2）管理人员绩效工资考核方式：管理人员绩效工资＝基数×绩效得分基数是以规定各单位市场化切块工资核定。
        2.3反馈机制
        绩效考核结束后，将考核结果及时反馈给被考核人，使被考核人了解工作中存在的问题和不足，明确工作重点和下一步工作方向。通过考核结果的应用，努力推动各项工作不断发展，激发干部职工履职创业的活力。必要时还可与相关人员沟通，确保绩效考核的有效性。在绩效沟通中，应注意以下问题：建立和保持互信，明确沟通目的；避免对抗和冲突，注重绩效；既要讲过去，又要关注未来发展；利与弊并重，问题诊断与帮助并重。
        3、精准绩效管理在绩效考核中的应用分析
        3.1让绩效考核成为管理利器
        对于企业来说，绩效考核是一种重要的管理手段，更是提升企业竞争力的有效措施。企业要加强绩效考核的精准度和实效化，推动业绩考核向深处细处发力，使其全面客观反应员工的工作质量，全力激发员工的工作活力，使之成为提升企业管理水平的有力武器。要建立科学的绩效考核体系，必须在准确界定工作职责的基础上，建立准确的考核标准。（1）科学设置考核内容是实现绩效考核公平公正的重要前提。评估标准不应是“一刀切”。首先，企业要解决“考核”问题。要详细梳理、细化、明确各部门的岗位职责。结合各部门的职责范围和工作特点，完善考核内容，细化考核标准，确定考核指标。

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其次，合理确定考核比例，将日常工作和重点工作纳入考核范围，将工作业绩、工作能力、责任意识和工作作风纳入考核范围，使考核内容更加有效、更有针对性。在绩效考核体系中，每个人都是参与者，领导干部的执行力、基层员工的满意度、同事之间的平行评价都是量化考核的基础。只有考核内容和标准准确、最大限度地反映实际工作，才能使绩效考核走上科学化、规范化的道路。（2）建立科学的绩效考核体系，必须在严格考核程序的基础上，充分利用考核结果。真实、客观、公正、公正是绩效考核的基本原则。只有考核结果令人信服，才能真正调动员工的积极性。绩效考核不是年终的简单评分，而是对员工日、周、月、年工作任务的跟踪、记录和评价，并将收集到的数据进行纵向和横向传递，使考核在公开透明的情况下进行，同时，保证员工沟通和监督渠道畅通，使考核结果更加真实。此外，要注重考核结果的应用，不仅要把考核结果与个人业绩挂钩，与考核第一、与部门荣誉挂钩，还要充分发挥其“正向激励”和“反向激励”作用，使之真正成为提高责任意识、团队意识和全局意识的重要举措。
        3.2精益建造贵在实
        近年来，弘扬工匠精神，全面推行精益建造，致力实现均质履约已成为业追求的目标。要想在激烈的竞争中立于不败之地，企业须在精益建造上做足工夫，将精益建造落在实处。（1）管理要实。企业领导要从意识形态的高度重视，增强企业对工程质量第一责任人的主体意识，始终把质量作为企业生存和发展的基础，从上到下、从内部共同推进质量进步。到外面去，使制服表演的理念深入人心。同时，要建立完善的精益施工管理体系，避免条块分割和短期化；加大对精益施工管理方法的研究，不做虚工，不走过场，从机制和制度上保证精益施工过程和施工管理，确保精益建设在项目中扎根。应采取措施。精益施工的核心理念是杜绝浪费，减少不值钱、不能带来价值的活动，这就要求对项目进行全过程质量控制，提高项目质量。（2）创新要实。立足精益建设，创新创业。科技创新可以促进精益建设，为精益建设增添活力。要把设计、采购、制造、物流、装配等全过程有机结合起来，实现整个产业链的产业化。利用互联网+技术，实时数据传输和信息共享可以及时更改、批准和调整。大力推广应用人工智能，通过智能交互和逻辑关系，提高项目整体管理的资源配置、工作过程和工作成果的透明度。
        3.3合理引导人员配置，鼓励开展高精尖项目
        在绩效调节方面，设置超高调节，引导考核单元合理配置人员，保障考核单元的安全；结合省/市重点专科创建情况，设置不同档次的人均基础绩效，鼓励科室在专科提档升级工作中齐心合力。设置等级工作量绩效，鼓励平台科室搭好台唱好戏，辅助专科高效、常态化开展一般项目，支持专科开展高风险、高技术水平项目；保留但削弱平台科室收支结余绩效，优化“收”“支”内涵，在强调成本控制的同时畅通平台科室设施设备的配置途径。
        结束语
        综上所述，通过创新建立“精准绩效”管理体系，把每个人的绩效情况放到整个公司层面来操作，促进充分授权、有效指导、强化应用的绩效管理原则落到实处，优化完善绩效工资分配机制，杜绝出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的情况。详细划分不同人员担任的职责并及时进行公开公示，实现员工做事多少“看得见”，贡献大小“摸得着”，把各人的责任和考核放在“阳光下”，有效提升绩效管理透明度，消除不必要的猜疑和误解，提升优秀员工干事创业的动力。
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