国网内蒙古东部电力有限公司翁牛特旗供电分公司 内蒙古 024500
摘要：随着电力体制改革不断深化，电网企业认识到绩效管理对企业带来的影响。在绩效管理体系构建中，企业管理者需要转变管理理念，营造公平竞争的良好氛围，采取以人为本的管理方式，选择合适的绩效改革方案，优化绩效管理的步骤，充分调动员工的主动性、积极性、创造性，从而提高企业的绩效管理水平，实现员工与企业共同发展。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理
1绩效管理概述
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到企业共同目标而参与的绩效目标设定、绩效回顾、绩效考核与评价、绩效反馈、绩效申诉及仲裁等一系列持续循环过程。绩效管理的目的是在不断提升个人及组织的绩效基础上，持续完善并实现企业的战略经营目标。
2绩效管理体系构建的意义
建立电网企业人力资源的绩效管理体系，是提高企业自身人才资源管理水平的手段，不仅能够不断的提高员工自身绩效水平，还能将企业战略目标和员工个人目标有效地结合起来，实现双赢。
2.1促进员工绩效水平不断提升
通过科学的绩效目标设定，企业能够将自身的战略目标得以层层分解到部门和各个员工，使得个人目标和企业战略目标保持一致。同时，合理的绩效考评方法能够对员工的工作业绩作出准确科学的评价，并对绩效考核结果及时反馈，根据员工绩效考核结果对员工进行差异化激励，促使员工不断改进和提高自身的绩效水平，最终实现员工个人绩效目标和企业整体战略目标。
2.2建立绩效管理的闭环机制
绩效管理一般包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈和提升等环节在内的一个完整并且持续循环的管理过程，本质上是 PDCA 管理循环在企业绩效管理中的应用。电网企业的绩效管理体系往往只是绩效考核，错误地认为绩效考核等同于绩效管理，而一个完整的管理过程侧重于沟通和绩效提升伴随着整个管理过程。绩效管理是一个循序渐进并不断循环的管理活动，其最终的结果是员工个人绩效水平和企业整体绩效水平的不断提高，从而实现双赢。
2.3提升电网企业的绩效水平，增强企业执行力构建完善
有效的绩效管理体系，可以对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考核，能够有效地约束、引导和激励员工行为，促进员工个体的绩效提升和自我发展，进而提升电网企业整体绩效水平。同时，绩效管理体系能够保证企业战略目标层层传递和落实，通过绩效激励和惩罚作用，增强企业执行力，帮助企业实现战略目标。
3绩效管理优化的思路和方法
3.1建设绩效管理组织体系
电网企业成立绩效管理委员会，企业领导班子任委员会成员，负责电网企业绩效管理体系的构建与运行、审核企业绩效管理制度。同时，在人力资源部设立绩效管理办公室，具体负责企业绩效考核管理的制度建立、组织协调、绩效合约签订、考核执行和考核结果兑现等日常管理工作。企业各部门负责提出本部门考核指标、考核评价标准、指标责任系数、考核目标值建议，跟踪分析指标完成情况，配合绩效办公室开展绩效管理工作。每个绩效考核周期结束后，绩效办公室根据绩效目标完成情况和存在问题编写分析报告，并与各部门进行沟通，提出改进计划。
3.2优化绩效管理体系的内容
采用 360 度反馈评价法进行组织绩效考评，电网企业组织绩效考评一般包含目标任务指标考核、部门相互评价和领导综合评价。电网企业的绩效指标大部分来自上级单位下达的企业负责人业绩指标、同业对标指标和企业年度重点工作。企业绩效委员会需要将目标指标和重点工作任务逐项分解至各部门，根据企业战略和年度工作计划制定各指标和重点工作任务目标值，再由部门负责人二次分解到各个部门员工，建立起指标落实到人的责任制度。企业领导班子从部门创新力、配合协作、服务态度等方面对各部门工作进行考评。部门互评由部门之间相互打分构成，旨在从不同角度对各部门工作业绩进行全面评价，考核内容包括各部门的工作满意度、工作协作满意度及服务满意度。为保证绩效考核具有可操作性，电网企业必须制定完善的绩效考核评价标准。目标任务在设定时要尽可能的明确、量化，与企业的经营目标一致，可以通过评价标准进行准确的衡量，在评价上做到公平公正。对企业经营效益指标，重点考核对企业经营效益贡献情况；内部运营指标和创新成长指标，重点考核目标完成情况。
3.3注重绩效管理过程中的沟通
绩效沟通主要包括以下4个方面内容：制定目标的沟通、绩效实施的沟通、绩效反馈的沟通和绩效改进的沟通。在绩效管理过程中，绩效沟通的过程是必不可少的。通过有效的沟通，可以使考核者与被考核者之间开诚布公，依据公司战略目标，制定本身的绩效目标，形成和谐的伙伴关系。绩效沟通的目的是让考核者和被考核者互相配合，逐层递进，共同完成企业的经营战略目标。首先，在制定绩效考核目标时，考核者需认清目标，并告知被考核者绩效考核标准。其次，在考核过程中，考核双方需保持紧密沟通，同时跟踪被考核者绩效目标的实现情况，在被考核者遇到障碍的时候及时给予帮助，必要时需根据实际情况修订绩效目标，这是绩效管理体系的灵魂和核心。再次，在公布绩效考核结果后，考核双方需进行充分沟通，说明每个员工的优点和差距，确定今后改进的方向和措施，重新设定新的考核目标。经过上述反复地绩效沟通，可以让企业更清楚地了解到绩效考核目标制定的方法、衡量的标准、工作中存在的问题以及日后改进的方向。
3.4建立绩效考核申诉制度
在实际的考评工作中，总会因为各种各样的原因出现一些不公正、非客观的考核结果，或者被考核人对考核结果有不同意见和看法。企业内部应有畅通的渠道，让员工申诉，这样企业既能掌握员工思想，对确有偏差的考核进行补救，又能及时将可能出现的问题消灭在萌芽状态，彻底解决员工的不满与问题。绩效考核的导向性是通过绩效考核指标来实现的，要使绩效考核体现战略导向，就必须通过战略导向的绩效考核指标的设计来实现。此外，企业绩效考核指标的制定，还要注意以下几点。首先，应当遵守20/80原则：即抓住能够体现企业80%的目标的20%的指标，否则，有可能会因小失大。其次，考核指标的压力要适中，标准不能定得过高或过低，应是大多数人经过努力可以达到的。最后，考核指标应有一定的稳定性，一般一经制订，其基本框架不应再有变化，以保证考核标准的权威性。
3.5及时有效的绩效反馈
绩效反馈是绩效管理工作的最后一环，也是最重要的一环。及时有效地获取绩效反馈，可以及时纠正员工的错误，有效地调整工作内容和方向。绩效反馈是绩效考核公正的基础、提高绩效考核的保证、增强竞争力的有效手段，同时也是推动实现企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段。
结束语
总之，以目标管理构建战略性的绩效管理体系，关键在于目标设置的科学性，考核指标的具体性，考评的合理公平性，奖罚兑现的及时性。只有这样，才能在目标公开、考评公平、正向激励、反向约束的管理之下实现公司、部门、个人的目标，战略性绩效管理体系才能水到渠成。
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