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摘要：人力资源是企业的第一资源，人才队伍建设质量与企业的生存与发展息息相关。鉴于行业特点，国内大部分电力施工企业人才梯队建设不足，大大削弱了企业的竞争力，制约了企业的长足发展。本文重点论述了人才梯队建设的意义，并对胜任力模型设计展开了分析，同时基于该模型对电力施工企业人才梯队建设方式进行了探讨，旨在寻求人才梯队建设的良好方法，提高电力施工企业整体人才梯队建设水平。
关键词：胜任力模型；人才梯队建设；电力施工企业
一、引言
胜任力，即在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优先者所具备的可客观衡量的个人特质,如工作态度、专业知识和技能、管理能力和素养等，而胜任力模型就是胜任特征结构模型，是能够区分绩效优秀与平庸的素质组合。胜任力模型适用于人力资源管理的各个方面，可作为电力施工企业人才梯队建设的重要抓手，贯穿于梯队人力规划、人才选拔储备、培养及任用、考核与激励等一系列人力资源管理工作，为其提供精准支持。
二、人才梯队建设
（一）内涵
人才梯队建设是指在进行人才管理时，利用有效手段为企业所需的各层级及岗位培养和提供储备接班人才，当人员发生变动或流失时能及时安排继任人员，确保不会出现岗位断层问题【1】的新型人力资源管理方法。人才梯队建设是过程建设，需要从一而终、上下齐心的坚持，电力施工企业需对此树立清晰的认识，力争建立一个层次清晰且专业性强的能够满足企业发展需要的人才梯队，才能为提高市场竞争力提供可靠保障。
（二）作用
对电力施工企业而言，人才梯队建设的作用主要体现在以下几个方面：①能够保证企业人力资源结构的相对稳定，确保在人才出现流动时快速补位，企业整体人才结构框架不会受到较大影响，不会因为人员变动而出现工作停滞、履约受阻等状况；②可有效降低因人员突发性流失而产生的人力开发及招聘成本，从而减轻企业人力资源管理压力；③会对员工自我管理产生积极影响，帮助员工明确自身优势与不足，引导其自主强化学习，并浓郁企业学习氛围，提升人才队伍整体水平【2】。
（三）以胜任力模型为基础的人才梯队建设
应用胜任力模型开展人才梯队建设，将结合具体工作岗位的要求，通过确定岗位所需人才能力、技能以及个人特征等方式进行胜任力指标和整体模型的设计，进而将模型与人才梯队建设的后备人才补充、人才培养、跟踪考核等保障性人举措有机结合，保证人员能够具备岗位胜任能力，从而提升企业人才梯队建设整体质量。
三、人才胜任力模型设计
电力施工企业具有规模大、专业性强、岗位类别多的特点，欲构建一套完整且全面的胜任力模型，方法很重要。首先需结合自身发展战略把握每个岗位的战略价值，利用岗位因素测评技术【3】对企业所有岗位展开分析，确定岗位层次结构、定义梯队核心角色，如领导干部层级、关键岗位层级、储备人才层级或管理层级、技术层级、作业层级；进而通过访谈、岗位实践等确定每个梯队角色所需承担的关键任务和应具备的素质，从核心能力（基于企业文化、发展愿景制定）、通用能力（冰山以下特性）、专业能力（通过培训可提升）三种能力来设计岗位胜任力模型，并在模型中对各种能力的等级进行定义，形成胜任力模型体系。层次化、体系化的企业岗位胜任力模型将为人才梯队建设的后续工作奠定基础，进而推动企业构建高质量的人才梯队。
值得一提的是，胜任力模型不是一成不变的，要结合企业的人才盘点结果进行动态调整和适时优化。一般而言，电力施工企业需要在特定情况下对持有的人才进行盘点，通常从数量（在岗人数）和质量（包括年龄、工龄、学历、专业、任职资格、绩效水平、流失情况等）维度进行评价，比如充足或需补充、需补充哪类岗位或人员，比如能胜任或急需提升、需提升哪些能力等。通过人才盘点优化胜任力模型的同时还可通过了解企业人才现状并结合企业未来发展规划，进一步明确企业人才梯队建设的方向。
四、基于胜任力模型的电力施工企业人才梯队建设策略
（一）做好岗位价值分析与职责梳理
电力施工企业依据胜任力模型实施人才梯队建设时，要结合企业整体战略规划部署及核心岗位对于人才的各项要求，做好人力资源分析及核心岗位情况研究，特别是对核心岗位职责要清晰梳理，保证岗位权责统一；并要做好岗位价值分析，设置科学的薪酬体系和绩效标准，以便顺利开展后续各项人力资源管理工作。另外，要科学进行人岗匹配，不止满足企业当下人力需求，还应合理制定人才梯队规划【4】。
（二）构建人才梯队信息库
营造企业人才磁场，构建企业储备人才信息库。电力施工企业需要通过构建人才梯队信息库的方式为人才储备及人力资源规划的制定与实施提供数据支持，信息库内信息主要分为两类，即胜任力特征和任职资格要求。企业人力资源管理部门需按照胜任力模型对员工综合情况与能力进行测评，并做好测评合格者与淘汰者各项信息的收集，以便按照两种信息内容灵活开展人才选拔与培养等操作。
（三）制定储备人员补充计划
当前电力施工企业普遍面临着招人难的问题，想要招到与岗位极为匹配的人才难度较大，所以在人员补充方面，不少企业会采取外部人才引进和内部自主培养相结合的方式，外部引进以高精尖人才和应届毕业生为主，内部培养以专业技术人才和复合型管理人才为主，以保证自身储备人才的质量与数量。为有效拓展企业人才开发渠道，内部竞聘上岗也是个不错的方式。无论内外部补充渠道，都可按照岗位胜任力模型的内容与特征制定招聘面试内容、设计人才测评题目，以协助做好人员岗位胜任能力考察，确定人岗匹配度，以便精准展开人才选拔。
（四）做好接班人培养
继任者培养也是人才梯队建设的重点。电力施工企业在应用胜任力模型时，要做好岗位梯队规划，并按照岗位胜任力要求对人员进行有目的的培养，使之成为人才使用与培养的优质载体。需要注意的是，在实施岗位梯队建设时，企业人力资源管理部门需要获得上一级岗位梯队责任人认同，并要做好和储备人员之间的有效交流，帮助其做好职业生涯规划，以便在获得本人同意后对其进行综合分析，确定其和胜任目标之间的差距，从而定向跟踪培养。常用的培养方式有课堂培训、外派委培、岗位轮换、梯队导师带领等，按照岗位胜任力特征，个性化制定培训方案并贯彻执行，促进继任者专业能力和素养切实提升。
（五）设置绩效考核指标
绩效考核是对电力施工企业人员梯队继任者资格评定的重要举措，能够对梯队层次提升产生积极影响。在设计考核指标时，要从胜任力模型的岗位素质特征着手，并且为了保证绩效指标体系的全面和完整，应从人才梯队建设初期便着手绩效指标的设置与落实，同时对人才梯队成员的绩效指标做好跟踪与分析，以便按照指标完成情况进行更高一层级指标体系的设置。只有通过胜任力模型各项指标的有效落实才能保证人岗胜任力的完美匹配，保障人才梯队建设的质量，从而最终实现不断提高企业人力资源综合实力的目标。
五、结束语
经研究，胜任力模型在电力施工企业人才梯队建设中确实可以起到重要的作用，是个非常不错的管理工具，当然这一工具的使用离不开企业高层、人力资源管理部门和企业员工的大力支持，更需要科学的规划和以终为始的落地实施。如果岗位胜任力模型能得到高效应用，必将给电力施工企业人才梯队建设带来质的飞跃。
参考文献：
[1]齐军.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理改革研究[J].人力资源,2019,000(012)：107-108.
[2]石世科.基于人才盘点的人才梯队建设研究[J].航天工业管理,2019(6)：28-32.
[3]王建军.基于胜任力模型的内部培训师队伍建设研究[J].中国电力教育：中,2013(2)：155-156.
[4]崔秀玉,梁东铭.某电力企业基于胜任素质模型的专责员工招聘研究[J].人力资源管理,2017,000(002)：P.101-103.