摘要：企业间的竞争实际上就是人才的竞争。近年来，随着社会经济的高速发展，电力企业也迎来了前所未有的发展机遇和挑战。如何把握机遇，应对市场挑战，电力企业必须构建起更为健全的人力资源管理体系，促进企业长远发展。
关键词：电力企业；绩效管理；电力体制
引言
当前电力企业在新形势下，构建符合电力企业实际的绩效管理体系，以适应电力体制改革，适应未来电力企业发展需要。研究对电力企业绩效管理现状进行分析，提出电力企业建立基于战略的绩效管理体系的思路和对策，对电力企业的绩效管理有着重要的意义。
1电力企业绩效管理现状及存在的问题
首先电力企业要充分重视内部人力资源。管理以及绩效评价考核方面的工作。如果电力企业内部领导对这方面的管理重视程度不够，就会导致电影企业内部形成一种慵懒散的工作氛围，不利于电力企业长远的发展。电力企业内部要明确各个岗位的职责，一方面后续的工作绩效考核以及评价。在电力企业内部目前还存在岗位职责不清晰，考核评价方法不透明等方面的因素，这就导致电企业内部一些职工的工作积极性不高、办事效率低下，从而影响了电力企业的发展。当前大部分电力企业绩效考核评价管理体系，没有根据新时代背景下电力企业发展的特点而进行改善。同时部分绩效考核评价的标准缺乏科学依据，且不够合理。部分岗位的考核标准本身与岗位的关联性不大，主观性比较强，缺乏量化的指标以及科学合理的评价体系。电力企业内部应该通过一套科学合理的人力资源管理以及绩效考核评价体系，来针对不同岗位不同层次的员工进行综合考核，以确保最终能够形成具有客观和公平的绩效考核评价结果。电力企业内部负责员工绩效考核的，一般是由电力企业内部的人力资源管理部门来执行。但通常人力资源管理部门对每个岗位都采用一刀切的方式进行评价，没有针对性的进行评价，这就导致考核评价的权利过于集中在一个部门。考核的指标以及系数对不同岗位没有太大的区别，无法展开客观的考核评价，考核的结果也不能够准确的反映员工的水平。通常电力企业内部在完成人力资源考核以后，对考核的结果要进行汇总计算和评分，而被考核者往往不知道自己的考核结果，人力资源部门也没有能够及时的将考核的结果反馈给员工，这就导致员工对这种不透明的考核以及后续的绩效分数产生了怀疑和不信任，因此电力企业内部要建立良好的考核反馈和沟通机制，确保电力企业内部拥有良好的民主企业文化氛围。
2电力人力资源管理问题原因分析
首先，目前电力企业针对员工的管理仍以身份管理作为核心，员工身份被划分为“干部”“工人”等层次，这种将人力资源进行分割的模式不利于人力资源的整体管理与开发，更难以调动全体员工的积极主动性。其次，传统的管理观念抑制了电力企业人才资源管理发展。由于对人力资源管理重要性认识不足，使得企业对人力培训与开发等工作的投入力度不强。传统观念认为人力资源培训教育为一种单纯的支出，没有充分认识人力资源的战略性。企业文化建设的滞后也影响了人力资源工作的开展，企业缺乏学习与创新氛围，人力资源潜力无法全面挖掘。此外，从绩效考核来看，如今一些电力企业绩效考核仍然沿用行政与事业单位的模式，考核较为笼统，难以反映不同岗位员工业绩贡献，无论什么岗位、什么层次与专业的员工都使用统一的绩效考核标准，自然难以调动员工的工作积极性。
3电力企业人力资源管理优化
通过一套科学合理的绩效考核管理保障机制，来帮助电力企业建立符合其自身发展需求的绩效管理体系，以实现人力资源的优化管理。电力企业实现人力资源优化管理的重要内容是首先要建立一套合理的绩效考评管理体系，同时将对电力企业内部所有岗位所有员工绩效考核的权利下发到各个部门，由人力资源部牵头来组织，以便充分发挥绩效考核管理的作用。
其次，电力企业内部实行目标管理，帮助电力企业尽快完成年度的战略目标，通过将企业年度的战略目标分解成合理的小目标，下发到各个执行部门，由部门的员工共同努力实现。再次，电力企业要通过信息化的手段建立一套合理的绩效管理考评系统，在人力资源部门牵头对员工进行考核的同时，员工也可以通过该系统对企业内部的领导以及部门的领导进行考评，双向考评能够帮助电力企业建立合理透明且公平的考评环境。最后是电力企业要建立薪资待遇同绩效考核相互挂钩的管理机制，通过绩效考核来帮助员工获得晋升，以强化绩效考核的引导作用。
3.1更新管理理念与模式
首先，电力企业管理者需充分认识到人力资源管理对自身经营生产活动的重要性，打破传统人力资源管理思想制约，将改革思想深入到企业人力资源管理范畴，切实将电力企业基层员工纳入企业发展整体规划当中，打破传统人力资源管理模式。同时需结合企业自身情况，构建起科学规范的人力资源发展计划，以企业长远可持续发展为出发点，做好战略规划、制度规划、资金规划以及人员规划等各项工作。
3.2构建公平竞争机制
电力企业需在企业内部营造起优良的竞争氛围，构建明确合理的淘汰机制，确保减员增效的实施效果。首先，企业需加强企业文化建设与宣传，营造起“能者上，庸者下”的氛围。其次，为企业人才专业发展与竞争机制的实现构建良好的环境，强化人力资源考核管理，实施岗位竞聘活动，扩大竞争上岗范围，充分调动起员工的积极性与主动性。此外可结合员工能力业绩，构建全面的薪酬管理体系，合理进行薪酬分配，激励员工在工作中成长与发展。
3.3完善绩效考核机制
绩效考核是企业支付员工薪酬的重要依据。电力企业绩效考核需针对工人、技术人员、管理人员等不同层次员工设立不同考核指标与内容，充分结合电力行业特征，将不同岗位工作量、责任、工作复杂程度等一并融入考核细则，并将绩效考核作为员工聘任、晋升与薪酬分配、培训等的重要依据，使绩效考核充分发挥激励作用。同时需注重实时、动态的绩效沟通，利用沟通机制使管理层及时掌握企业所存在的问题，进而提升员工的满意度。此外也应构建起高效的绩效考核反馈机制，利用考核评价，及时展开反馈工作。
3.4加强员工教育培训
对员工的教育培训是企业一项长期性投资工作。要加强员工教育培训，电力企业首先需做好相应的规划，明确制度，确保培训工作的全面实施。培训方法需结合员工实际情况开展，针对不同员工采取不同培训方法，关注专业人才与年轻员工成长，以评选专业技术带头人、特殊贡献奖等方式，加快专业人才培养。同时需不断创新培训模式，积极组织潜力员工外出参加学习培训，参与技能竞赛等，提升技术实践能力；组织各类技能业务大赛，利用“走出去”的形式组织企业各人员到兄弟单位学习经验技术；通过企业内部内训师队伍加强对员工各类业务知识培训，聘请行业内经验丰富的专家进行面授培训，提升培训实效性与针对性。
结语
总而言之，电力企业所面临的竞争日趋激烈，面对前所未有的市场挑战与机遇，电力企业必须加强对人力资源管理的认识，及时发现人力资源管理中所存在的问题，结合企业长远发展目标，构建起科学系统的人力资源管理体系，进而促进企业市场竞争力的提升。
参考文献
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