张丽娜
国网内蒙古东部电力有限公司赤峰供电公司 内蒙古 024000
摘要：当前社会发展的速度不断加快，在企业的经营发展过程中，人力资源对于企业的影响也逐渐增强，通过激励方式的有效建立能够全面增强企业的市场竞争力，更好地发挥企业的经营管理作用，实现企业的高质量发展。但是在当前的企业激励方式建立过程中可以发现，人员本身的赋能对于激励方式起到了直接的影响。
关键词：人力资源管理
中图分类号：F243文献标识码：A
引言
新时代背景下，对企业人力资源管理提出了新的要求，众多企业在发展的过程中也势必会面临人力资源管理的问题。当前企业要想在激烈的市场竞争中保持自身的优势，务必对企业人力资源进行重新定位。下面就新时代背景下企业人力资源管理的基本要求进行研究分析。
1人力资源管理常见问题分析
1.1人力资源管理观念落后
经济一体化发展背景下，我国综合国力及国际影响力不断提升，这离不开国有企业的重要支撑。国有企业在经营发展中，更为注重的是市场开拓，促进经济增长，在一定程度上忽视了人资管理工作。部分国企虽然注重人资管理工作，但是其人资管理观念已非常落后，无法起到良好的人资管理效果，不利于国企的可持续发展。改革开放以来，计划经济逐渐转变为市场经济，如果国企依然采用传统理念、方法来进行人资管理，必然是不可取的。由于国企具有垄断性，这也就导致很多员工认为进入国企就等于抱住了“铁饭碗”，认为自己高枕无忧了，其心理也就会逐渐懈怠并稳定，这会极大地影响到员工的工作积极性，降低员工的进取心和创造力，这对于国有企业的稳定发展是极为不利的。
1.2绩效考核的结果未得到充分利用
很多行政事业单位都进行过绩效管理的尝试，有些行政事业单位中绩效考核推行多年，但这种做法不仅没有带来工作效率的提升，相反成为各级工作人员的负担。主要表现在以下几个方面。第一个方面：考核不仅没有起到积极作用，相反还引起了工作人员之间的不和谐，例如工作人员之间并不认同考核结果，影响了内部的团结。而内部的不和谐直接影响着行政事业单位整体的业务效率，影响其为人民服务的办事效率；第二个方面：绩效考核似乎成为了人事部门自己的事情，各直线部门不能给予足够重视，甚至将自己置之度外，在考核过程中没有发挥其相应的作用；第三个方面：考评人不能本着对工作人员和单位负责的态度，公正公平的进行考核。在考核过程中难免会出现一些“人情因素”的参杂，于是考核成了“走过场”“形式主义”，结果的公平性也未能得到保证，最终导致考核只流于形式，不被工作人员重视；第四个方面：当下的绩效考核方式无法识别和激励业绩优秀的工作人员，鞭策业绩低下的工作人员；被考核者不能正确了解考核的目的和意义，对考核产生抵触情绪。由此可见，虽然行政事业单位在推进绩效管理过程中已经获得了很多经验和教训，但在很多方面还是非常困惑，不知如何下手。
1.3传统性别观念的刻板约束
研究表明，传统的性别观念是女性在职场被排斥的原因之一。刻板印象认为男性在体力、创造力、冒险精神等方面更适合参与社会劳动，而女性感性、细心等特征更适合从事家庭生产，“男主外，女主内”的传统思想仍旧被许多人接纳与推崇。也正是这种意识形态导致了劳动力市场性别歧视的产生，一定程度上限制了女性参与社会劳动的机会。同时，社会对男性与女性的事业期望值也因此有所差别，认为男性追求事业成功的愿望更加强烈，拥有更强的工作热情、精力与意志力；而女性则相较保守谨慎，家庭观念更加深刻，可能因为家庭原因而放弃事业。
但目前，随着时代的进步与观念的改变，越来越多的家庭由男女双方共同分担，女性与男性付出相近的精力与时间于家庭事务，女性在职场中也扮演着越来越重要的角色，传统性别观念的刻板印象急需打破[5]。
2人力资源管理解决策略分析
2.1树立现代化人力资源管理理念
在新时期、新形势下，烟草企业要想更好地应对挑战、实现健康发展，首先必须树立现代化人力资源管理理念，充分认识到人才对企业长远发展的重要性，积极培养并招徕优秀的人才；其次，建立完善的人力资源管理制度，同时打造高素质、高水平的人力资源管理队伍；最后还要优化企业人力资源配置工作，建立完善的人力资源激励制度，这样才能更好地发挥出人力资源管理工作的效能，激发出员工工作的积极性，提高企业生产经营的效率，促进企业的健康长远发展[4]。
2.2构建赋能企业文化
企业文化的建立更多的是在当前的企业员工中，引导员工梳理与企业共发展的目标。一是赋能比激励更需要依赖文化。只有文化才能让志同道合的人走到一起，创造者也就不能用传统的方法去考核、去激励。公司的文化氛围本身就是奖励，能够和志同道合的人一起共同创造对他们就是最好的奖励。本质上他们都是自驱动、自组织的，对文化的认同非常较真，为了享受适合自己的文化，这些创造者愿意付出，拥护共同创造。一个和他们的价值观、使命感吻合的文化才能让他们慕名而来，聚在一起，奋发进取。二是在企业内部形成积极学习的风气，通过有效的激励奖励机制，鼓励员工积极参与到学习的过程中来。让员工在赋能的分析过程中认识到自身工作存在的不足，从而全面提升企业文化引领力，实现激励方式的建立与优化[3]。
2.3加强激励机制
执行力度，完善员工激励机制员工的个人需要是其从业的根本动力，如何有效将员工需求与企业发展实际相结合，需要建立和执行合理的激励机制。现代企业的激励机制可通过薪酬激励、目标激励、奖金激励、绩效考核激励等多种激励方式实现人才管理目标，合理的激励体系有利于增强队伍的稳定性和提升队伍积极性。为了更好地发挥员工激励的作用，一是企业应结合本行业的发展需求，敢于运用KPI关键业绩指标、MBO目标管理法、BSC平衡计分卡法、PIV考核法等多维度构建适合自身发展需求的激励考核机制，一方面形成量化指标，做到厂务公开，有利于员工认可，确保机制行之有效；另一方面有利于推动企业目标的实现，保证上下目标一致，将企业抽象管理目标与员工需求相匹配，避免考核两层皮的现象发生。二是建立对应的监督小组或监督部门，保证一定程度的作业监管，结合实地考察不断优化工作模式，整改传统工作模式的不足，适度引进先进的管理方法与理念，降低员工工作压力，侧面增强激励效应。再者，通过人力资源部门调研或聘请第三方调研，加强对同行薪酬待遇的情报收集，运用信息处理技术建立大数据库，一方面有利于做出合理的人工成本预算，防止人才流失；另一方面能及时根据当地经济实况和同行待遇行情，对企业内部薪酬体系做出调整，抓住人才管理的主动性，前置激励机制建设的程序。三是加强企业人力资源管理从业人员有关激励机制建设方面的专业培训力度，确保专业从业人员的综合素质与企业建立的机制相匹配，扎实激励机制的执行工作，确保考核机制的正常运行[2]。
结束语
人力资源管理作为国有企业的一项重要工作，针对当前该项工作中所暴露出的诸多问题，要引起足够的重视，积极采取针对性的措施加以解决，提升国企人资管理水平，做到人尽其才、物尽其用，建立高素质、高水平、高能力的人才队伍，推动国有企业良好发展[1]。
参考文献：
[1]王睿.当代企业人力资源管理面临的挑战和发展分析——以烟草企业为例[J].中国商论,2021(06):120-121.
[2]魏婧格.企业人力资源管理视角下我国职场性别歧视现象浅析[J].中国商论,2021(06):140-141+144.
[3]王艳.关于行政事业单位人力资源管理中绩效考核工作的思考[J].今日财富,2021(06):182-183.
[4]肖鹏西.浅析国有企业人力资源管理的有效途径[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021(03):5-6.
[5]何俊.新时代背景下企业人力资源管理的基本要求[J].商展经济,2021(05):122-124.