王代军
国网晋中供电公司 山西晋中 030600
摘要：劳资关系与人力资源管理作为不可分割的整体，在人员选聘和调任等方面，相互之间的工作配合十分必要。人力资源管理工作，在薪资分配、业绩统计、人员规划、劳动关系、员工开发等方面有着不可推卸的责任，在此阶段所产生的劳资关系，就是工作单位与劳动者在开展实践工作阶段，两者之间所存在的某种必然联系，两者在企业管理阶段相辅相成、相互配合才能给企业运营管理奠定良好的保障基礎条件。现阶段我国多数企业在人力资源管理与劳资管理整合或处理阶段，关系协调工作未能落实到位，两者之间还会存在某种矛盾冲突问题，都会成为限制企业发展的原因，本文将展开详尽讨论如下：?
关键词：人力资源管理；劳资关系；整合?；
1 人力资源管理和劳资关系概述
1.1 人力资源管理
人资管理是指具有一定体力劳动能力和脑力能力的人，可以在相应范围内创造经济价值。人力资源管理又称HRM，是企业根据其经济发展的需要，进行人员的合理分配和布置，同时进行招聘和培训，在企业的合适岗位应用，经过企业的科学管理和培训，员工的能力有所提高，给企业的经济发展和利润的提升做出相应的贡献。现在是经济大发展的时代，发挥知识的力量，让知识成为企业发展的主力，给企业的经济利益上升提供保证。人力资源的管理存在两种方式。一是微观管理，就是进行企业的经营和各种事物及相关人员的管理，包括对人员之间关系的平衡和处理，同时进行人和事的有效配合，能够把人的潜能尽可能都发挥出来，能够进行组织和管理人的各种活动和劳动，同时能够组织和发展企业的目标。二是宏观管理，就是进行社会当中的人员的劳动和活动的安排及组织控制，对其工作和活动进行调整和改善，确保和社会的发展相适应。
1.2 劳资关系
劳资关系是指参与工作的劳动者和生产经营者（雇佣方）之间具有的相关权利和应该担负义务的关系，其关系的确立要经过劳资两方进行签订劳动契约或者团体合约。劳资关系也就是劳动雇佣关系，一方是受雇主雇佣，通过自己的劳动和工作获得相应的劳动报酬的人员；另一方是劳工雇佣的管理人，二者的关系是劳动雇佣关系。劳资关系是受雇人员和雇主的相互之间的活动、合作等形式，在进行对其研究和分析时，要求对劳动人员进行尊敬和重视，给劳动人员设置相应的劳动场所，提高劳动人员的工作热情和劳动能力，给自己和公司做出服务和贡献。
2人力资源管理与劳资关系的整合?
2.1人力资源管理与劳资关系异同点?
尽管在企业经营发展过程中两者联系较为密切，但同样存在差异较为突出，人力资源管理理论建立产生的冲突并非是所有的工作场所具有的，管理方式合理，自然就不会发生冲突，所以并不需要设立冲突的规则和执行机构；劳资关系理论假设则是工作场所之间存在显著的竞争和冲突问题，所以需要建立相应的规则和执行机构。尽管两者在假设方面存在显著的差异性，但是部分观点并非是完全不一致的，存在一定的共同点，诸如两者同样注重雇佣关系，强调人的核心地位，从不同角度来看待两者之间的关联度。
（1）相同点。人力资源管理理论同劳资关系理论的关注重点均是雇佣关系以及工作场所，对于雇主和政府政策的重视程度较高，提倡企业内部以人为本的管理理念，对于员工存在的问题寻求合理解决方法。此外，两种理论内容涉及层面较广，包含众多其他学科内容。?
（2）不同点。
人力资源管理理论假设是个人主义，劳资关系的理论假设是集体主义，人力资源管理理论更加注重解决劳工之间的矛盾，主要是站在雇主的角度，而劳资关系理论是站在工人的角度上寻求解决办法；人力资源管理理论最终的目标是提升组织效率，员工利益为次要目标，劳资关系理论首要目标是保证员工利益，次要为提升组织效率。?
2.2人力资源管理与劳资关系的整合?
（1）以变革驱动过程为根据进行整合
根据变革驱动力量将企业变革分为不同的管理模型，其一，管理驱动型。该模型应用中，将工会排除在外，企业内部管理层作为变革的决策者；其二，工会监督型。此种模型仍然是将企业管理层作为变革的决策者，但同样注重员工利益；其三，工会联盟型。企业管理层在变革过程中同工会进行协调和沟通，主要是由于工会自身丰富的经验有助于推动企业变革。
（2）通过高绩效工作系统进行整合
随着当前高绩效工作系统在企业经营发展中的应用，能够有效缓解企业劳资矛盾问题，提升企业凝聚力和绩效。由此，针对此类问题，相关学者开始了对高绩效工作系统的研究，以求能够营造更为和谐良好的劳资关系。企业应通过对工作团队、技能培训以及全面质量保证等众多举措，将企业劳资关系和高绩效工作系统有机整合在一起，从而科学合理的对企业劳资关系进行管理。?
（3）通过人力资源管理实践进行整合
通过人力资源管理实践来整合两者之间的关系，有助于科学合理的发挥两者各自的作用。劳资关系政策同人力资源管理实践内容协调统一，进一步将集体协商、劳工福利、劳动标准以及劳资争议等众多内容有机整合到人力资源管理实践中。在实际应用中有助于缓解企业内部劳资矛盾问题，营造良好和谐的内部环境，在一定程度上调动员工的工作积极性，同企业发展目标保持一致，创造更大的价值。?
3 构建有劳资关系职能的新型人力资源管理体系
3.1实施高绩效管理
企业在经营发展的过程中,应该改变以降低劳动成本增强竞争力的发展模式,从而构建稳定的劳资关系,增强企业的核心竞争力.工作体系需要从高控制系统转型为高绩效系统,摆脱传统的低成本企业管理效益,从而增强企业运营效益.利用职员参与、职能自治、资源共享、知识学习、安全规范、技能设计等高绩效管理指标的开展,从而调动职员的工作积极性,形成稳定、和谐的劳资关系.
3.2将劳资关系职能纳入人力资源管理实践
在制定人力资源管理策略的时候,务必将劳动需求、劳资冲突、集体协商、劳工薪资、职员安全等引入到人力资源管理策略、选拔、薪酬制度、学习培训、业绩考核等项目中来,利用有效的管理方式使劳资关系更稳定、更和谐.例如,利用工人代表或劳资关系专员参与人力资源培训、竞选、薪资管理等策略的制定与执行,可以把劳资关系的政策制度纳入到人力资源管理的政策中来,从而可以最大程度地处理或改善企业日益矛盾的劳资关系.
结语：在处理人力资源管理和劳资关系的时候,想要促进两者的融合需要具备一定的条件.对于人力资源管理者来说,不仅要了解劳资关系理论基础,也要具备构建稳定劳资关系的技能与素质.总之,为了更好地促进企业的发展,使劳资关系和人力资源管理更好地进行融合,这是人力资源管理者需要考虑的重要问题,有待进一步研究和总结,希望本文能够对实际工作具有一定的借鉴作用.
参考文献
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