邹颖
( 沈阳城市建设学院 辽宁省沈阳市 110000 )
摘要：近年来，我国高校事业发展迅速，传统的高校人事管理已经无法满足社会发展的需求，为了适应新形势下高校教育发展，我国高校人事管理也发生了飞速的变化，虽然人事管理制度已经取得了一些成绩，但也存在着一些不可避免的问题，仍然处于较为传统的人事管理阶段。
关键词：人事管理；制度；改革；政策转变
引言：
高校人事管理的制度需要进行创新。以往旧的人事管理制度，缺乏新意，对于人才发展没有优势可言，难以培养出高素质人才，无法为教育事业提供有效的研究成果。针对时代特点进行创新制度，最大化的发挥自身优势进行制度改变。
一、当今社会背景下高校人事管理现状的弊端
人力资源缺乏系统有效的管理。在当今时代背景下，部分高校仍采用以往的管理方式，导致人力资源流动慢。人力资源的优势无法充分发挥出来，同时导致市场配置不够完善，无法对于人员进行充分的检测，甚至造成人才浪费。
对于人才的引进过于片面。一些高校将学历放在第一位，从而忽视了人才的综合实力。同时，缺乏对于人才的考验。部分学校因为人才的缺失，无论何样人才都进行引进，导致专业性不强，无法进行有效的工作，耽误研究工作。
缺乏有效的考核机制。部分人才在工作中过程中不认真，在没有考核机制的情况下，耽误工作进度。没有压力的情况下，导致工作态度不积极，状态散。
奖励机制不完善。平均分配的大前提下，导致部分人员不重视工作，而认真工作的人员却没有得到应得的奖励，分配不均匀会导致管理人员缺乏工作热情。
二、进行人事管理政策调整
改变以往管理方式。当今人力管理需要进行思维上的转变，需要进行人性化的管理。充分考虑人才的特点，进一步提高人才的专业性，提高综合能力。由此，人才进行充分利用，将人才优势发挥最大化，人事管理的工作效率也会提高。部分领导者对于创新管理的思维概念不成熟，一味进行大量的资金投入，不考虑人事管理真正需要什么。面对人事管理无法有效率的进行时，应从整体的师资力量着手，使教师队伍雄厚，拥有良好的文化环境，有利于人才流入。文化对于人的影响是潜移默化的，良好的教师文化环境有利于人才进行学习。加强人才的实力，使其更好为高校提供研究成果。
进行人才考核淘汰的管理机制，针对人才的实力，进行周测、月测，进行成绩汇总。同时询问教师人才的表现情况，进行总结。淘汰态度不认真以及工作状态不好的人才，实现精简化的人才队伍，避免因人才过多导致管理不善，从而浪费人才管理资源。
使用多种方式进行人才的整合。例如：进行小组分配，将任务相似的人才分配到一组中，有利于人才进行交流，可以更好的完成任务。提高工作效率，使人事管理更加便捷。其次，利用教师带动人才，教师将任务分发下去，人才与教师一同进行讨论。增添教师与人才之间的互动，同时有利于教师对于人才的观察，有利于进行考察的总结。
设立奖励机制，采用公平的制度针对考察结果进行奖励，突出其优秀成果，进行奖项的颁布，在高校内部进行嘉奖。进行教师以及人才共同奖励，重视教师的教学成果，鼓励教师与人才进行高效工作。
三、进行人才专业培训
术业有专攻，对于人才的培训也是至关重要的。高校应定期组织人才与教师一同进行专业性的课程培训。以往的人才与教师，仅仅局限于高校内部的专业性知识，对于其他学校的相同性领域的专业知识接触不多，也无法与其他高校进行比较学习。这就需要在新的管理背景下，高校充分考虑学校的教学资源，与其他学校进行合作，进行专业性的交流，充分考虑现如今人才所需，社会所需。
同时可以聘请相关学术的专家，进行讲座。以及进行问题的答疑，教师可以邀请专家一同进行人才的数据评估，保证数据的权威性，以及公平性，更好的发挥专家的学术优势，充分利用优势条件，为高校争取利益。
四、进行合理的管理规划
人事管理的改变，需要进行合理的安排。对于人事管理，需要进行合理的、长期的、有计划的安排。将人才引进作为人事管理的目标之一，同时引进何种人才，针对人才培养的具体政策，也是十分重要的。合理的人才引进可以为高校带来收获。同时，人才的引进不仅仅是高校自身的工作，需要各个部门进行配合。形成系统的引进模式，对于人才引进起到一定的领导作用。
同时安排科学的学术目标，有计划的进行实施，有利于针对学术研究获得收获。人事管理的合理安排是高校学术研究的基础，合理的安排人才，学术任务，有利于为高校争得荣誉，可见，合理的管理作用如此之大。需要从面试、录取、试用这几个阶段分别进行合理的管理规划。例如：在面试时，查看人才简历，但着重观察人才的综合实力是否值得录用，也可先与教师进行学术沟通，更加有利于了解人才的综合实力，以及是否适合于本学校。录用后，进行任务发放，安排时间完成，可借此了解完成任务快慢，以及完成是否认真。在试用期期间，观察其工作状态，以及教师对其基本评价。基于这些基础性合理安排，有利于观察人才是否适合。
五、进行人事管理素质培养
部分高校的人事管理人员素质参差不齐，导致工作无法顺利进行。人事管理对于自身的文化素质，以及专业性的素质要求高，这就需要人事管理人员加强自身建设，为高校发展而锻炼自己。管理人员素质对于人才的管理，以及相关事务的影响巨大，需要具有指导性的专业人员。针对素质培养，高校需要进行资金的支持，同时提供有效的学习机构，方便进行学习以及知识的加强，在建设自身的同时，更加有效的为高校服务。由此，人事管理人员素质得到了加强，对于管理也会更加得心应手。对于人才招聘，也会更加专业，避免因专业素质不高导致人才外流。
面对现如今的社会现状，人事管理人员的自身素质需要不断进行自我提升，以此跟上时代步伐，避免被社会淘汰，充分了解专业性知识对于日后管理增添了更多的便利。也可对于新的人事管理人员进行指导以及培训。
六、针对教师进行“德行”的培养
对于教师的“德行”培养，是面对大环境下必须做出的改变。德行的培养不仅仅要求教师的专业素质过硬，更需要教师清楚人才的需要，进行帮助，给予心理上的安慰。“师德”也是现如今高校所需要的，对于人才的培养，对于人才管理者的专业性知识的需要，教师都发挥着巨大的作用。加强师德建设，有利于培养出更加优秀的专业性人才，为高校建设做出贡献。
七、结束语
面对人事管理的政策改变，需要各个方面一同进行配合，将生产资料进行整合，充分发挥制度的优越性，使教育事业发展更加顺利，同时也为其他高校带来新的人事管理的模式。在现代化的背景下，人事管理的发展也最终会走向新的道路，从而推动各项工作顺利进行。
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作者简介：
邹颖（1986.12—），女，汉族，籍贯：辽宁大连人，沈阳城市建设学院，助理研究员，硕士学位，专业：信息管理，研究方向：人事管理