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摘要：所谓实绩，就是干部在其岗位上作出的实实在在的成绩和贡献，是干部综合素质的体现。坚持凭实绩选干部，能够在干部队伍中形成一种谋大事、多干事、干实事、有为才能有位的风气和导向，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。本文以提升考核导向性和针对性为方向，着力推进构建与公司实际紧密结合的凭实绩选干部模式。通过对现有干部考核评价体系进行完善，在对干部德、能、勤、绩、廉年度考核的基础上，通过优化调整考评的重点、维度和周期，突出并细化对干部“绩”的评价，构建更加科学的领导干部综合考核评价机制，更好地发挥考核的导向、激励和监督作用。
关键词：实绩 选人用人 考核 激励
一、选准考评重点，有效促进争先晋位
把同业对标、业绩考核、管理提升、重点突破作为实绩考评的核心内容，从日常表现看状态、从重点突破看担当、从业绩对标看晋位、从群众口碑看表率，实现对干部的精神状态、责任意识、工作业绩以及表率作用的全面评价，引导干部主动作为、担当任事、争先晋位、示范引领。坚持年度考评和日常工作考评相结合，定性评价与定量考核相结合，民主测评、考核组评价与同业对标、业绩考核相结合，多种手段相互补充，相互印证，增强考核方式的完整性和系统性，形成既有定性评价、又有定量分析的综合评价意见，全方位、多角度的了解干部工作状态和绩效表现，同时准确发现干部思想、作风、能力等方面存在的短板，有针对性地提出改进提升建议选人用人，为的是干事创业，“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”。坚持凭实绩选干部，能够在干部队伍中形成一种谋大事、多干事、干实事、有为才能有位的风气和导向，能够充分激发干部的聪明才智、创造热情和进取精神，把干部的精力引导到干事业、求发展上来，把干部的宗旨引导到为人民谋幸福、为民族谋复兴上来，让肯干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有激励，使那些作风正、有本事、靠得住的优秀干部得到及时发现和合理使用，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用[1]。
二、实行分类考核，准确体现职能差异
充分考虑干部岗位职责和管理职能的区别，将干部分类设置考核指标体系，构建差异化考核模式。定量考核方面，正职，重点评价企业业绩考核、同业对标表现以及企业整体管理水平；对副职，重点考核其所承担的业绩指标、同业对标指标排名以及分管专业管理水平。定性评价统一采取民主测评与考核组评价相结合的方式，但差异化设置评议主体，充分体现不同层级、不同类型干部的特点[2]。
三、科学定性分析，全面评价干部实绩
科学运用定性分析工具，组织开展上级、同级、下级多维度民主测评，深入开展个别谈话，多层次、多渠道、多角度地了解评价干部，注重考察干部在完成急难险重任务、应对复杂矛盾局面的表现，作为实绩考评的重要组成部分。在定量考核干部显绩的同时，通过定性分析，准确挖掘、评价干部潜绩，把干部打基础、利长远的潜绩考核出来，培养“功成不必在我”的思想境界，避免干部一味追求指标数据、“面子工程”的现象。根据干部职务分工、实际发挥作用，准确区分个人贡献与集体成果，实事求是地分解成绩和过失，更加精准地认定干部实绩。关注干部取得实绩所采用的方法和付出的成本，防止出现得不偿失的负面实绩，维护实绩考评的正面导向[3-4]。
四、拓展考评维度，充分激发内生动力
对干部的实绩考评，既要看各项指标的绝对水平，也要关注指标的变化情况，从纵向比较的维度考察干部真抓实干的努力程度。设置加减分项目，对在提升专业短板、推进指标晋位方面有新举措、新成效，所负责的专业工作在原有基础和水平上有新进展、新突破的干部给予适当加分；对因个人原因导致关键指标出现下滑、重点任务推动不力、工作存在重大失误的干部酌情给予减分。通过设置加减分项，引入同历史比、同自身比的新维度，降低历史条件、专业基础差异对干部实绩考评造成的影响，使考评结果更为客观准确地反映干部自身努力程度及成效，防止挫伤在艰苦环境、落后地区工作干部的积极性，为干部队伍注入主动作为、积极进取的新动能和新活力[5]。
五、建立实绩档案，有力支撑队伍建设
详细记录历次干部考核评价结果，积累形成干部实绩档案，真实、完整、客观反映领导干部历史考核情况。从全公司系统、各单位内部、各专业条线等多个维度，对干部实际考核情况进行排队比较，让干部思想有触动、作风有转变、工作有提升。加强对考核结果数据的综合分析研判，准确评价干部的能力特长、作风特点、性格特质，更为科学合理的使用干部，做到人事相宜、人岗相适，用人得当、用其所长。注重分析干部历年考核成绩变化趋势，全面掌握干部成长情况，有针对性地设计培养措施。加强各专业条线内上级对下级的评价、沟通和指导，落实好队伍建设“一岗双责”，实现专业业务和干部队伍两手抓、两手硬。对发现的问题及时向干部本人进行反馈，并做好跟踪监督和辅导，帮助其整改提高。通过建立干部实绩档案，准确掌握干部的工作能力、工作作风和工作业绩，为采取针对性措施加强队伍建设提供有力辅助决策依据[6-7]。
六、强化结果应用，支撑干部选任工作
把考评结果与选拔任用紧密结合。对实绩突出的干部重点使用。坚持循绩选人，拟动议提拔的对象，重点从工作有亮点、指标有晋位、管理有提升的干部中遴选，让想干事、会干事、干成事的干部脱颖而出。在考察环节，干部人事部门要核实干部的实绩及一贯表现，查实干部在实绩考评中虚报成绩、弄虚作假的，三年内不予提拔重用。对业绩不佳的干部及时调整。对于实绩考评成绩低于60分的，要进行重点督查，被认定不能有效履行岗位职责、按要求完成工作任务的，按有关规定区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、降级（降职）、免职等方式坚决予以调整。同时，将考评结果与干部奖惩、教育培养、管理监督等紧密结合[8]。
参考文献
[1]蒋涛. 当好选人用人“守门员”[N]. 中国组织人事报,2019-07-31(006).
[2]刘海飞,申富强.习近平关于树立正确的选人用人导向重要论述探析[J].观察与思考,2019(05):63-72.
[3]常倩倩. 习近平关于选人用人重要论述研究[D].中共四川省委党校,2019.
[4]陆德峰.树立重实干实绩的选人用人导向[J].党建研究,2019(04):45-46.
[5]庞昆. 选人用人当注重近距离考核[N]. 解放军报,2018-09-21(007).
[6]黄晓梅.关于优化选人用人机制的探讨[J].科技经济市场,2018(08):134-135.
[7]孙昭.中国共产党注重实绩选任干部研究综述及趋向[J].领导科学论坛,2018(07):23-25.
[8]本报评论员. 凭实绩用干部 以实绩论英雄[N]. 南宁日报,2017-12-07(001).