夏晓凡
山东滨州烟草有限公司邹平市局分公司 山东 邹平 256200
摘要：对于现代企业来说，要通过一系列的绩效考核方式实现双向、连续的管理，就必须基于企业的战略目标对员工进行全方位、客观的评估，及时调整员工的思想状态和工作效率，从而使员工队伍的工作状态与企业的战略目标高度匹配。由于绩效管理具有一定的周期性，是一个长期复杂的过程，因此相关管理人员应当根据企业的结构和运营目标，充分调动人力资源，提高工作团队的凝聚力，最大限度地发挥企业资源的经济效益，从而顺利完成各项经济目标。本文基于人力资源管理中的绩效管理对策研究展开论述。
关键词：人力资源管理；绩效管理；对策研究
引言
绩效管理是通过多样化资源整合利用的手段，以有效管理个人或小组绩效水平的一系列过程，绩效管理需要依据各部门的实际情况、单位的发展现状与职员的个人工作能力与道德素质进行综合评价。大体可分为设计环节、交流环节、评价环节、反馈结果等四项。对于我国服务人民的公益性服务型企业单位来说，绩效管理的有效建立，能够最大程度地促进单位工作的开展，有利于企业单位的可持续发展。目前，虽全国大多企业单位都引入了绩效考核机制，但大多徒有虚表，内部工作方面还不完善且熟练，制度内容与执行力度有待完善与升级。
1绩效管理的特点
1)绩效管理的目标导向。作为一种目标导向管理法，绩效管理中所有职工的付出和组织战略目标相符，利用系统化管理将单位的文化、核心价值观及战略目标等传递给每一个职工，为明确职工的职责，落实各个岗位的责任提供强有力的保障。2)绩效管理强调发展。人力资源管理中，利用绩效管理，可以促进单位和职工共同进步，于职工而言，绩效管理是指导、支持、帮助职工的一个过程，通过绩效管理，可以进一步提高职工的胜任能力，帮助职工更快进入角色，建立学习型组织，增强单位管理的激励效果。3)绩效管理注重以人为本。人是单位经营发展最珍贵的资源，坚持“以人为本”，才能注重职工自身发展，保证职工职业生涯规划科学化。坚持“以人为本”，才能注重职工所思所想，保证全面了解职工的想法，保证绩效管理得到职工认可，提高工作效率。
2构建企企业单位人力资源绩效管理体系过程中的问题分析
2.1绩效考核评估的对象不明确，对象筛选标准不完善
在企企业单位构建人力资源绩效管理体系中，存在一个很明显的问题，即关于绩效管理考核的人员对象选定和考核的标准不明确。在企企业单位的开始构建绩效管理体系的时候，由于缺少经验或者制定标准时所依据的参照数据缺乏科学性，从而使得绩效管理体系在标准方面出现了以下问题。第一，没有制定足够完善和科学的考核人员筛选标准，没有明确下来对哪部分员工进行考核，或者说选定考核对象的范围太广，导致了不必要的工作产生；第二，在制定绩效考核标准时，缺乏科学的参照，没有结合企企业单位的实际情况来制定，导致了其考核标准存在漏洞，考核的依据不够科学完善。
2.2对绩效考核重视度不高
一些企业单位并未将绩效考核纳入到工作计划中，也没有认识到开展绩效考核对单位发展的影响。甚至一些企业单位主要以行政体制为主，认为这一体制效果高于人力资源管理，并将绩效考核管理工作看作是事务性工作内容，在一定程度上降低了绩效考核工作的执行力度，影响到了绩效考核工作的效果。由于绩效考核工作并没有落实到具体中，使得员工工作热情不断降低，不仅加大了企业单位人力资源管理的难度，同时也降低了工作质量。虽然一些企业单位已经认识到了开展绩效管理的意义，但是在实际中却未掌握科学的绩效管理方法，造成绩效考核工作难以落实，影响到了人力资源管理目标的实现。
2.3部分企业单位对绩效管理体系认识不够，对其定位不明确
相当多的企业单位单位对绩效管理体系的认知还不够，对其认知还停留在对薪资待遇的考核方面，没有明确绩效管理体系在企企业单位人力资源工作中的定位。一部分原因在于相关单位领导层对绩效管理体系的重视程度不高，再加上与新的绩效管理体系接触较少，没有深入了解过绩效管理体系的定义和定位，从而使得企企业单位对整个构建体系的工作没有一个完整清晰的流程认知。另一部分原因在于管理层对绩效管理体系认知模糊，对其在企企业单位当中的定位不清晰，从而使得绩效管理体系在部分企企业单位中的推进缺少了促进力。
3对绩效考核进行创新的思路
3.1考核工作具体化
企业单位在拟定绩效考核评价指标时，要做好内容的研究，做好不同区域、部门、级别等方面的评价，在综合具体情况的基础上找准评价重点。通过对各项指标采取量化处理，在完善评价标准的基础上找准工作重点。由于绩效考核工作属于企业单位人力资源管理工作的重要环节之一，所以就要结合人力资源管理特点，明确工作思路与方向，确保考核工作的具体化，这样才能促进企业单位工作的发展。
3.2全员参与，注重沟通
在人力资源管理中，绩效考核沟通贯穿全过程，是绩效管理的关键内容，不容忽视。在单位绩效管理体系建立及完善中，必须与职工进行充分交流与沟通，保证全员参与，保证制定的考核计划能够得到职工认可。若职工对制定的考核制度不认可，必定会影响考核结果的真实性、客观性。因此，人力资源管理人员在绩效管理中，不仅要做好监督的角色，还要当1个合格的引导者，及时了解职工在绩效执行中存在的问题，及时上报绩效完成情况，针对考核制度存在的不足之处，及时修正与完善。此外，还要建立常态化的绩效反馈机制，做好沟通与反馈，让管理层能够第一时间了解真实情况，提出具有价值的建议和改正方案，从而大幅提升管理成效。
3.3优化绩效管理的理念
要实现创新发展目标，企业单位需要加大创新管理力度，掌握先进绩效管理理念，找准工作重点。首先，加大宣传力度，积极开展宣传教育。想要在人力资源管理中引入绩效管理工作内容，就要借助内部宣传教育工作来提升员工的重视度，明确工作任务与重点，在掌握工作目标的同时主动履行自身工作职责。管理人员在工作中也要主动进行绩效管理，结合新时期的相关条例与规范要求，明确工作流程，提升自身绩效管理能力，在保证管理制度的同时提高管理效率。其次，完善管理模式。在现阶段绩效管理工作更加注重以人为本，所以企业单位在明确管理内容时需要掌握单位的具体发展情况，做好与员工发展的结合，在提升员工工作行为意识的同时展现员工价值。因此企业单位要主动为员工提供相应的机会，结合具体目标，定期开展教育培训，最大限度激发员工工作热情，提升员工的归属感。
结束语
对于企业单位来说，人力资源管理占据着重要地位。利用绩效考核制度，合理提高对人力资源的管理水平有利于推进企业单位的规范化管理、调动职员工作积极性、提高人力资源管理效果。因此，有关企业单位可以听取本文的理论建议，重视起对人力资源管理人才的引进与培养、加大对绩效管理的资金投入力度。进而调动职员工作积极性、提高企业单位的公益服务能力与效率、促进企业单位可持续发展。
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