四川公路桥梁建设集团有限公司机械化施工分公司 四川双流 610200
摘要：薪酬分配是企业工作的重点内容，能够较好地反应企业发展现状，对企业稳定、长远的发展有着重要的意义。现目前，我国国有企业的发展较为繁荣，为国家总体经济水平的提高做出了巨大的贡献。为了满足时代发展背景下社会与人们的需求，国企企业正在进行深化改革，这其中，人力资源薪酬管理是非常重要的内容。对于国企而言，进行合理的薪酬分配与管理能够有效改善企业的管理水平，提高员工工作的主动性与积极性，一定程度上提高企业的经济效益。为了提高国有企业人力资源薪酬管理的水平，本文简述了国企与薪酬的概念，分析了现目前国企人力资源薪酬管理中存在的问题，并针对性的提出了部分解决办法，希望为我国国企人力资源薪酬管理实践提供一定的帮助。
关键词：国企；人力资源薪酬管理；问题；策略
前言
现代社会市场经济不断发展的背景条件下，人才市场的竞争愈发激烈，国有企业面临着巨大的挑战。而人力资源薪酬管理工作对企业人才吸引与保留有着非常重要的作用，如果薪酬分配与管理存在问题，那么会极大程度降低员工对企业的归属感，使企业在人才市场的竞争力大幅度降低。尤其是对于国有企业而言，其本身兼具市场经济的盈利性与国有资产相关的公益性，其更应该重视人力资源薪酬管理工作，依照国家相关规定进行人力资源薪酬管理的改革与创新，确保薪酬分配与管理的合理性，促使国有企业能够长远、稳定的发展，同时保持社会稳定。
1 “国企”与“薪酬”的概念
国企即国有企业，主要包括了国有企业、国有控股企业以及国有实际控制企业三种类型，具有市场经济的利益性与国有资产相关的公益性两个方面的特点。薪酬包括了工资、福利、职务消费等较为全面的酬劳，除了基本工作应获的酬劳外，还包括了工作所带来的效益、分工内容所带来的收获，主要以按劳分配为中心开展人力资源薪酬工作，使得人才对公司的认同感、归属感提高。所以在进行薪酬分配与管理时，需要企业与管理人员按照一定的制度进行，以保障劳动者的合法权益，确保员工与企业互利互惠，均能获得发展[1]。
2 现目前我国国企人力资源薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬差距较大
薪酬差距较大主要体现在两个方面，一是国有企业中普遍存在基层员工与高管员工薪酬差距过大的现象，市场经济发展要求以按劳分配为原则进行薪酬管理，但现目前由于薪酬差距过大，且未严格以按劳分配的原则执行，所以基层、一线员工容易出现不满的情绪，感觉无法获得与自身劳动相匹配的收获，长期下来，国有企业的人才竞争力降低，发展也受到影响。上个世纪我国便进行了计划经济向市场经济的转型，但在改革期间内，由于国企相关体质发展不够成熟，且我国市场经济发展也不够全面，所以国企的市场经济转型存在较多的问题，主要体现在国企的基础员工与高管员工的薪酬差距过大，且高薪酬员工的劳动并不符合其对企业发展做出的贡献，造成较为不良的社会影响，而后我国对这种现象进行调整，但由于部分地区与国企本身发展不够成熟的原因，薪酬调整并没有得到较好的落实，依旧存在薪酬差距较大的现象。二是不同企业员工之间的薪酬差距较大，部分企业工作人员薪酬的涨幅较大会使得国企部分优秀员工之间产生不良竞争，从而打击优秀员工的工作积极性，进而影响国企的长远发展[2]。
2.2 薪酬管理与企业发展不匹配
相较于国外而言，我国本身便存在人力资源薪酬管理发展较为落后、体制不够完善以及重视程度不足等问题。多数国有企业仅仅将薪酬支付当做一项财务支出开展相关工作，薪酬组成与发放均较为简单，并没有将薪酬管理与企业发展相结合。如部分国企在进行员工薪酬管理时，并没有根据员工职业的特点、劳动强度、技能难度等进行综合考虑而制定薪酬，后期的管理更是放松，导致员工工作的积极性较低。除此之外，国企在进行人才招聘及绩效评估工作时，并没有根据社会与人们的需求进行有效的改革，没有良好将按劳分配应用到实践中，大多依旧采用的原有较为简单的薪酬管理办法，极大的降低了薪酬对员工工作的激励作用。更有部分国企仅仅表面重视按劳分配的薪酬管理办法，主要为了在人才市场竞争过程中获得优势，促使实际工作中人员的积极性与主动性较低，同时造成了后期人才流动对国企长远发展的不利影响[3]。
2.3 福利、激励机制不完善
现目前，我国的大多数国企设立了多种激励奖项，如全勤奖、年终奖等，其目的是为了提高员工工作的积极性与主动性。理论上讲，这种福利、激励设置的方法可以发挥较好的作用，但实际应用过程中由于部分问题其作用效果并不理想，甚至反而降低了员工的积极性。
如评奖程序较为封闭，评奖规则不清晰，员工存在不明白如何可以获得激励，长久下来对福利的渴求会逐渐降低，产生“反正不能获得”的心理，极大影响员工的积极性；又如评奖的公正、公开性不足，可操控性过大，多次出现评优人员不能获得大多数员工认可的情况，导致评优员工本身的能力受到质疑，其余员工的猜疑也不能得到解决，长期下来对国企整体员工的团结有着不利的影响，降低了国企的凝聚力，从而影响长远发展[4]。
3 国企人力资源薪酬管理问题的解决策略
3.1 合理调节收入
调节收入主要分为两个方面，一是国企内部人员的薪酬调节，二是不同企业之间人员的薪酬调节。为了保证国企人员薪酬分配的合理性，调整适当的薪酬差距，政府可以发挥一定的作用，促使薪酬分配更为合理，使薪酬与企业效益相联系。如可以设置薪酬委员会，薪酬委员会的主要工作为通过对市场经济、国企发展现状、人员劳动等进行综合分析，设计科学、合理的薪酬分配及绩效考核方式，促使员工绩效考核与国企的发展相联系，降低国企发展的风险，确保员工对薪酬分配制度的认同感较高。又如可以通过法律法规的设定对国企人员薪酬进行规范化、标准化管理，使得国企在进行薪酬分配时有所依据而不会随意安排，这样可以使得国企薪酬管理的公正与公平程度大大提高，有效对社会中产生的疑虑进行了消除，保证国企稳定、和谐发展。针对不同企业之间人员薪酬差距较大的问题，为了保证国企基层员工的收入与市场发展相匹配，促进国企和谐发展，国企应积极进行市场经济的发展，降低自身对政府的依赖。国企是具有中国特色的社会主义国有企业，除了其本身对国有资产相关的公益性而言，还具有市场经济的利益性，相关人员应兼具二者进行发展，在时代发展的要求下，促使薪酬管理向市场化方向发展，一方面需要提高国有企业员工的福利待遇，使其因自身工作而感受到尊重与自豪，进而更为主动、积极开展工作，两一方面也需要通过合理的薪酬分配使得优秀员工能实现自我价值，促使其自身发展与国企发展相互促进[5]。
3.2 合理设计薪酬分配及决定机制
合理设计薪酬分配及决定机制主要体现在以下几个方面：一是根据区域经济发展情况不同而设计薪酬分配及决定机制，针对经济较为发达的地区，如沿海城市、经济特区等区域，相关国企应注意先进技术的引入与研究，同时发挥外商销售的作用，最大程度的提高自身产品的国际竞争水平，在进行薪酬分配及决定机制时，也可以引入国际相关理念，以便于充分激发员工的积极性，营造良好合作与竞争氛围，提高员工对国企的归属感。二是薪酬的分配需要遵循公开、公正、透明的原则，明确各层级的管理职责，薪酬管理本身是一项具有层级性的工作，各层级管理部分拥有不同的权限，为了保证薪酬管理公开透明，保证各层级管理办法的落实，薪酬管理时明确各部门、人员的职责范围，同时进行良好的监督考核，以确保薪酬激励能较好的发挥到提高员工工作积极性与主动性的作用[6]。
3.3 建立健全薪酬分配监管体制
为了保证国家在国企薪酬改革方面各项标准、规范的落实，保证国企相关薪酬制度的落实与执行，就必须做好薪酬分配监管工作。一方面，可以通过加强政府管控作用促使国有企业薪酬改革更为顺利的进行，建立对应的法例法规避免国企薪酬整体的不利发展；另一方面，应加强国企本身在薪酬管理方面的管理与监督工作，设立员工意见反馈机制，以便于了解基层员工对薪酬福利的想法，如匿名信箱、专门的信息反馈网站等，而后期对这些疑问与想法的处理与回应则应该尽量公开、公正。除此之外，还应该定期进行多部门联合检查，增强监督效果，加强对违规人员的处罚[7]。
4 总结
合理的薪酬管理能够使得国企各个部门的员工更为积极、主动开展工作，促使员工的个人发展与国企发展相联系，在员工实现自我价值，或者良好的职业发展，保证收入合理的同时，国企的经济效益也能获得较大的提高，其本身对政府的依赖也会大幅度减少。国有企业应重视人力资源薪酬管理工作，根据时代与社会发展的要求，响应国家号召，积极进行企业人力资源薪酬管理的改革与创新，促使企业长远、稳定的发展，创造更大的社会价值与经济效益。
参考文献
[1]王彦晨.试论国企人力资源薪酬管理存在的问题及解决策略[J].时代金融,2019(19):44-46.
[2]张静.提高薪酬管理水平 促进国企可持续发展[J].人才资源开发,2019(16):51-52.
[3]陈玉秀.浅议国企人力资源管理中薪酬改革的思路[J].中外企业家,2020(06):120.
[4]姜晨临.国企人力资源管理创新思路探析[J].经贸实践,2017(20):181.
[5]吴玉满.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].时代经贸,2019(25):76-77.
[6]顾莉.国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].人才资源开发,2020(04):74-75.
[7]徐静.国企人力资源薪酬管理现状和解决策略[J].人力资源,2020(06):121+123.