“着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力迸发，使各方面人才各得其所，尽展其长”，这是习近平总书记就深化人才发展体制机制改革作出的重要指示，实质是要求政府逐渐从“台前”转到“幕后”，切实做到引导但不主导，放手而不插手。
当前，人才工作存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的错误倾向，究竟怎么抓、抓什么还处于不断探索完善阶段，尤其是区县的人才工作更是如此。在基层调研中，发现还存在以下困惑：一是人才评价标准难界定。尽管中央提出评价人才不唯学历、不唯职称、不唯论文，而是看人才的实际才干，但在实际工作中，既要按照上级有关要求和程序选拔人才，又不简章以学历等来识别人才，这个度基层很难把握，尤其是在公开招录（招聘）和考核引才时，还是更多地把学历、职称等作为“第一门槛”。二是用人单位自主权力有限。鞋子合不合适只有脚知道，人才适不适合只有用人单位最清楚，但用人单位更多的是被动接收和使用人才。比如，在引才过程中，用人单位参与资格设置、面试等选任程序不够；对招录后不适应岗位、工作推进不力的体制内人才，用人单位很难让他们“下”；人才创新创业中，存在资格准入、行政审批和科技成果转化权益分配等问题。三是人才自由流动不够。从体制内人才来看，跨单位、跨行业、跨部门间交流较少，同一单位不同科室间轮岗交流不够，优秀人才难以到社团兼职或停薪留职，事业单位人才调入党政机关有严格的年龄和职称等方面的限制；从体制外人才来看，目前只有通过考试或引才的方式，才能进入体制内。四是人才发展不平衡。从“六支人才”队伍看，存在重党政人才和企业经营管理人才轻农村实用人才的倾向；从人才行业地域分布看，存在经济发达地区人才多、艰苦边远地区人才少，一般性“大众化”人才多、“高精尖”人才少的问题。五是人才环境有待优化。不同区县人才职级和津补贴标准不一致，同一地区公务员和事业人员收入有差距，同一地区教师、乡镇干部和医疗卫生人才的补贴标准不统一，造成了不同行业、不同地区和不同身份的人才之间，彼此抱怨而产生浮躁心理。怎样做好新时代人才工作？
第一，要坚持党管人才理念。坚持有所为有所不为，即该组织部门抓的，要认真负责地抓；该其他部门抓的或者其他部门可以抓好的，要积极主动地支持；需要组织部门出面协调的，应义不容辞、主动担当。一方面，党委要充分发挥统揽全局、协调各方的领导核心作用，善于用战略思维、开放视野、发展理念谋划和推动人才工作，切实履行管宏观、管政策、管协调、管服务的职能职责。另一方面，组织部门要坚持牵头不包办、抓总不包揽、统筹不代替，重点抓好人才战略研究、发展规划制定、重点工程策划、重要政策统筹和重点项目实施等方面的工作，着力打造人才工作品牌，扩大人才工作社会影响。第三，职能部门要积极主动地抓好各自领域、系统的人才工作，加强各部门相互之间的联系、沟通与合作，克服人才资源的不合理分割、部门之间人才政策相互脱节等现象，共同抓好人才工作各项任务的落实。
第二，要坚持市场化的人才导向。
坚持市场化的人才导向，就是要强化政府宏观管理、弱化微观管理职能，进一步厘清政府与人才管理的职责关系，通过发挥市场在人才配置中的作用，减少制约人才流动的体制机制障碍，最大限度释放人才活力。一方面，要健全完善人才评价、选拔和激励保障机制，打破体制壁垒，扫除身份障碍，真正以用人主体需求为基础，切实解决人才评价唯学历、唯职称、唯论文和人才资源需求与供应不对称等问题，使用人主体按需培养释放人才活力与潜能。另一方面，要做到人才培养与需求相平衡，既要加强人才需求的监测和统计，有针对性地培育人才，又要尊重人才成长周期及科技项目发展周期，不能急功近利、拔苗助长。第三，要宽容失败，虽然市场竞争更有利于“优胜劣汰”，但也不能“唯竞争”取人，更不能以一时成败论英雄，要多关心支持人才，营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围。
第三，要创新人才管理的体制机制。当前，普遍存在人才管理行政化，把人才当作官员管理，导致用人主体基本没有决定权。一方面，要打通体制内人才的晋升通道。目前，县以下公务员已经实施了职务与职级并行制度，乡镇除可正常晋升非领导职务外，对任职时间较长的还可最高享受正科级经济待遇，但事业人员既不能开展非领导职务晋升，也没有实行职务与职级并行，尤其是乡镇农业、林业、畜牧兽医等事业人员，专技岗位和管理岗位都有晋升“天花板”。对此，应健全事业单位岗位设置动态调整机制，不断优化岗位结构，在乡镇探索“特设岗位”，使在岗的特定人员能够享受特定职级待遇。另一方面，要破除人才流动的制度障碍。人才流动不等同于人才流失，它有利于人才充分发挥潜能，推动人力资源有效配置。要减少制约人才流动的体制机制障碍，畅通企事业单位人才双向流动渠道，积极引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动，最大限度释放人才活力。第三，要加快构建统一开放的人才体系。既要放宽人才服务行业准入标准，大力发展专业性、行业性人才市场和高端人才猎头服务机构，又要扩大社会组织人才公共服务覆盖面，努力培育专业化的社会组织和人才中介服务机构，为人才发展搭建平台。
第四，要创造良好的人才集聚环境。“放权松绑”并非一放了之，而是要通过创新引才方式、优化管理模式等，为各类人才提供“量体裁衣”式的优质服务。一方面，在引才方式上要灵活，牢固树立“有用便是才”的思想认识，对特殊和急需人才，主动降低“门槛”，甚至实行“零门槛”引进，努力扩大引才广度；对急需紧缺的“高精尖”人才，在尊重“双向选择”、“自由流动”的前提下，可探索政府引导、企事业单位主导的“柔性引才”模式，变引进人才为引进智力。另一方面，在管理模式上要优化，切实增强服务人才意识，开通人才引进“绿色通道”，通过减免费用、减少限制、简化手续等手段，进一步破除引才“关卡”。第三，在评价机制上要科学，改变“重学历、轻能力；重资历、轻业绩；重论文、轻贡献；重近期、轻长远”的评价标准，探索以岗位职责为基础，针对不同类型、不同特点的人才能力素质评价标准，推进人才评价体系科学化、人性化。
作者简介：吴红军，男，汉族，中共石柱土家族自治县委党校党委委员、副校长