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浅析企业优化岗位竞聘方案和妥善解决落聘人员安置问题

发表时间：2020/7/3 来源：《基层建设》2020年第6期作者：曾思军

[导读] 摘要：岗位竞聘是人力资源管理的关键。

        广西柳钢东信科技有限公司 545002
        摘要：岗位竞聘是人力资源管理的关键。岗位竞聘主要是拓宽人才晋升发展通道，实现人力资源的合理配置，增强企业核心竞争力。在优化岗位竞聘方案和妥善安置落聘人员的问题上，提出了四项具体措施，倡导企业以人事制度改革为本，妥善安置落聘人员，积极创造条件去满足企业发展需要。
        关键词：优化岗位竞聘落聘安置
        实行竞争上岗是干部选拔任用方式的一项改革，是建立干部竞争激励机制的重要组成部分，对于促进干部能上能下、能进能出和优秀人才脱颖而出，提高干部队伍的整体素质，具有积极的作用。企业在安置落聘人员的问题上，给予落聘人员适当的鼓励和帮助，化解落聘后遇到的各类困难和冲突。
        一、岗位竞聘中需要注意的问题
        党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央鲜明提出新时期好干部标准，要严把选人用人政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关，才能推动选人用人工作取得显著成效。企业人事制度改革具有一定的历史性、复杂性和特殊性，竞聘上岗在计划、组织、实施的过程中就会出现诸多问题，企业在人事制度改革中，务必解冻“干部能上不能下”用人机制，才能有助于增强员工的危机意识和竞争意识，有利于优秀人才脱颖而出，盘活企业的人力资源管理，推进企业进一步人力资源改革。
        （一）竞聘方案陈旧，配套制度落后
        完善的竞聘上岗配套制度，包括竞聘上岗实施方案、人才继续教育制度、薪酬制度、绩效考核制度、落聘人员培训和安置制度等，有利于竞聘前后企业管理制度的有效对接，保证竞聘结果的切实执行，由于竞聘之前考虑的不周全，造成配套制度的缺位或者不完善，比如竞聘流程、人才培养机制不能适用企业的发展，或者新人仍然使用旧制度，使得胜出者对企业的诚信感到怀疑，对工作的积极性降低，同时这种负面情绪也会影响到其他干部职工的工作热情。特别是落聘人员安置办法未得到员工的认可和支持，对竞聘工作会增加一定的难度。
        （二）方法过程简单，评价体系单一
        企业竞聘上岗普遍采用演讲、笔试、民主投票、答辩等方式，有的仅选择其中的一两项内容进行考察或考核。演讲环节只能反映一个人的语言表达能力、仪态行为举止等，但是无法反映潜在个人工作能力，不能让演讲能力成了评价的唯一标准。笔试可以考察员工的理论水平，但个人的组织协调能力、人际沟通能力、处理突发问题的决策能力不能充分体现。民主投票时，投票环节往往成了随意性的一种判断标准。竞聘方式、方法过于单一，未采取综合能力评定或权重评价原则，干部选拔任用工作则出现较大的漏洞，对企业的后续发展极为不利。
        （三）落聘人员安置不妥，影响企业经营发展
        对于企业开展竞聘上岗，是否能够妥善处理好竞聘中的落聘人员，对于保障企业活力和积极向上的企业文化有着重要的作用。从许多竞聘上岗的实践来看，对落聘人员的安置尤为不妥，忽视了落聘人员的情绪感受及其个人发展情况。有的员工竞聘失败后被调至新的岗位，由于不能适应新岗位的要求，同时得不到相关的培训以及领导的关怀和支持，落聘人员很容易自暴自弃，不仅严重影响了员工的自信心，且对经营产生产生一定的负面影响。
        二、完善岗位竞聘的过程管理和方法
        （一）加大竞聘宣传力度，形成竞争良好氛围
        企业必须多渠道拓宽竞聘上岗宣传路径，引导企业员工转变观念，形成竞争良好氛围，通过大力宣传，把竞聘上岗可以作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效手段，鼓励员工不断创新，实现自我提升，为组织注入新的活力。

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因此，企业实施竞聘上岗前，要利用各种可能的手段和途径进行宣传，如开会宣贯、分发宣传手册、文件制度学习等，发出改革信号，让全体员工认识到人事制度改革的必要性，激发员工的竞争意识，从而激发员工的上进心和竞争意识，鼓励一大批有能力、有创新精神的员工认同和支持竞聘上岗。
        （二）找准适合企业发展的竞聘管理制度
        2018年7月3日，习近平在深化人才发展体制机制改革工作会议发表重要讲话：要深化人才发展体制机制改革，改进人才评价机制，创新人才流动机制，健全人才激励机制。岗位竞聘主要是拓宽人才晋升发展通道，实现人力资源的合理配置。每个企业都有自己的历史背景、文化理念、行业领域，以及所处的地域文化。就企业制度而言，没有最好的，只有最适合的，所以，管理者在设计竞聘上岗制度时，应该全面考虑到企业自身的情况，统筹设计竞聘上岗实施方案、人才继续教育制度、薪酬制度、绩效考核制度、落聘人员上岗培训制度及落聘人员安置管理制度等。
        （三）加强对干部的管理，确保干部队伍的稳定
        保持干部队伍的稳定是十分重要。竞聘可以激发干部的竞争力，有利于通过有效的新陈代谢机制，保持干部队伍的活力，使干部队伍结构更加合理。要确保干部队伍的整体素质和确保干部队伍的稳定，要注意对现职干部的教育和管理，要克服过去那种重使用轻管理的现象。同时，企业要统一思想认识：科技、业务干部是人才，管理、党务干部也是人才，培养一个科技、业务干部不容易，培养一个管理、党务干部也同样不容易。无论是技术、业务干部，还是管理、党务干部都是人才，既然是人才就要同样珍惜。开展竞聘工作的目的是选拔使用高素质的干部队伍，在干部管理工作中既要注意提高干部队伍的整体素质，同时也要确保干部队伍的相对稳定。
        （四）完善岗位竞聘落聘人员的的退出机制
        “公开、平等、竞争、择优”是竞聘的显著特征，广大职工对此表示拥护和欢迎。参加岗位竞聘人员一旦落聘，落聘人员很容易自暴自弃，安于现状，并产生一定的负面情绪和想法，给企业的发展带来一定的影响。
        一是帮助落聘人员分析落聘原因。企业竞聘是一次展示自我的机遇，也是一次相互学习、相互交流的机会，给人才提供了实现自身价值的平台。有竞聘自然就有落聘，竞聘者不可能个个皆大欢喜，总有一部分人会被淘汰出局。企业要让落聘人员明白，落聘并不意味着就是失败，让落聘人员找出存在的不足，加以改进。
        二是帮助落聘人员寻找新的岗位。对企业人力资源管理者来说，合理的设置岗位，公平的竞聘规则，透明的竞聘程序，以及事先想好的落聘人员预案都相当重要。对于落聘人员要着重考虑员工竞聘失败后被调至新岗位的技能培训，并提前考虑和关注落聘人员在新岗位的适应能力，使落聘人员感受到企业有改革、有帮助、有关怀，消除落聘人员的负面情绪和想法，提高落聘员工对企业发展的忠诚度。
        三是帮助落聘人员正视落聘现实。积极向员工宣传“新岗位”的优势，帮助转岗员工认识到走上新岗位后可以掌握更多的新知识和新技能，同样可以实现自身价值。通过多种途径对落聘员工给予关心、鼓励。通过个别谈心对落聘员工多年来对企业的贡献给予肯定，要求他们继续发扬优点，在新岗位上做出更大成绩，尽力帮助转岗人员解决一些实际困难，使员工感受组织的关心，工作得更踏实。
        总之，合理的岗位设置，公平的竞聘规则，透明的竞聘程序，以及事先想好的落聘人员预案都相当重要。开展竞聘的目的是选拔使用高素质的干部，在干部管理工作中既要注意提高干部队伍的整体素质，同时也要确保干部队伍的相对稳定，建设一支高素质的经营管理人才、专业技术人才队伍，增强企业核心竞争力。
        参考文献
        [1] 刘旭涛. 干部队伍的不稳定影响干事创业的激情《人民论坛》2018年第01期
        [2] 杨华寿.人才内部竞聘晋级策略探析《企业研究》2015年01期