贵州省公路工程集团有限公司第三分公司
摘要：在快速的社会现代化进程下，许多行业都面临着深化改革需要，尤其是二十一世纪以来，在互联网的冲击下，许多行业和部门的工作模式都发生了巨大的改变，产业结构在升级，行业运作模式在优化，因此，对于高速公路企业也是如此。近年来，中国的基础设施建设越来越完善，高速公路网络的建设也越来越全面，在总长度和总运营量上就可以明显看出其飞速的发展。然而，正是由于路网的趋近饱和状态，比起对高速公路的建设，高速公路企业未来的工作和规划重心应是在对高速公路的管理和运营上，高速公路企业也不在扮演一个生产的身份，而是一个管理者的角色，将中国基础建设的作用发挥到最大，让更多的人民能够切身地体会到社会进步和国家发达给人们带来的便捷。
关键词：高速公路企业；人力资源管理；现状；改革方法
1、前言：鉴于如今高速公路企业面临着行业的转型以及社会角色的改变，为了使得企业的转型能够更加顺利和成功，企业应该对内部人力资源管理予以更加重视的态度。因此，文章则对互联网背景下高速公路企业人力资源转型进行了深入的研究。文章通过分析现高速公路企业人力资源管理的现状，总结其管理方面所存在的问题，并结合如今互联网的发展，提出了在此背景下，人力资源管理应该如何更好地开展，并对未来人力资源管理改革方向提出几条建议。以期望通过人力资源管理的转型，帮助高速公路企业能够更加适应当下的社会角色，帮助高速公路企业转型。
2、高速公路企业人力资源管理的现状
在高速公路企业发展的初期，也就是高速路网还未完全建成的时候，高速公路企业的主要任务是规划道路、设计建造公路为主。而判断一个高速公路企业的能力和效益如何，则是通过看该企业是否能用尽可能少的投资建设成本，来建造尽可能多的符合国家标准的、高质量的高速公路。因此，高速公路企业之间的竞争不外乎两点：成本和质量。因此，在这样一个时代，高速公路企业主要的目标就是建设，因此，对于人力资源管理工作的要求也主要在挑选有关项目建设方面的人才。例如：工程项目设计人员、成本核算等相关财务人员、质量监管人员、评价验收人员、合同法律顾问和负责人等有关施工管理方面的专业人员[1]。在长达几十年的企业发展模式的延续后，每一个高速公路企业都会有一套适应自己公司发展运行的人力资源管理体系。一直以来，高速公路企业招聘的都是：具有丰富道路建设方面的人才。但是，许多高速企业由于没有意识到企业转型的必要性，在项目运营和企业运营方面的人才缺乏。此外，企业中大部分高层都是企业的老员工，其思想也停留在高速公路企业应该扮演一个建设者的角色这一层面，其实无利于企业转型的实现。由于老员工覆盖了企业高层，外部引进的专业的年轻人才比例则相对而言低了不少，在企业中他们也不得不受前辈思想的影响，不能真正地大展拳脚，不能真正地带领企业转型。最后一点，企业人力资源管理对于员工工作质量上的考核较多，但对于创新方面想法则不是很多，这也导致了企业一成不变的运作模式。由于企业中不存在使得创新和改革出现的“土壤”，从而多年来，企业难以获得可行的、有长远意义的转型方案。因此，通过上述三点，我们大致可以看出，高速公路企业的人力资源管理被限制于一个较为狭小的范围里，并且由于过分依赖以往的经验，从而不能适应这个社会发展的需求，同时也抑制了高速公路企业的转型。因此，互联网背景下的高速公路企业人力资源管理的转型和改革势在必行[2]。
3、高速公路企业人力资源管理的转型方向
3.1摒弃人力资源管理的传统模式
在传统经济模式和企业需求下，高速公路企业人力资源管理在企业的运行和管理上的作用都非常有限，其管理模式都过于传统，已然不适应如今的社会发展。然而，由于人力资源管理的改革与高速公路企业的转型密切相关，因此，改善企业人力资源管理的意义也不言而喻。
在人力资源改革之初，则应该首先摒弃曾经沿用的传统管理模式，通过一个新的角度和眼光来对人力资源管理进行一个更好的定位。企业要让人力资源管理工作做得更加精细，在用人制度上，采用“老带新”的模式，进一步调整、合理化晋升条件和机制。对于企业中存在的“部门重合”问题应该加大整治措施，而在管理层更新换代上，应该采取积极的轮换和调动以及培养，使得企业不仅仅完全由所谓“经验丰富的”老员工的决策所掌控，也需要年轻的血液，具有时代眼光的青年人才。只有在不同年龄层级组成的管理层结构，才能更好地把握时代背景下、社会发展背景下，企业的发展方向。在层级之间的管理上，应该建立“公司-部门-站级”员工的三级管理机制[3]。人力资源部门制定的一切政策都应该以市场为导向、以效益为目标，从而完善对员工的绩效考核。在人事的调动上可以更加灵活，在人事管理制度上可以更加精细，在储备人才的培养上可以更加多样化，在员工的薪资福利方面，则可以更加合理化和人性化。
3.2根据提前规划设计的企业转型方向进行人力资源改革
组织设计和人员管理是人力资源管理的基础，因此，若想要企业有长久良好的发展方向，则需要在员工选拔提高水准、均衡不同能力范围的人才、优化精尖人才、重点强化对新人的培养，只有在立足以人为本的基础上，对高速公路行业在未来十年甚至二十年的发展路线进行规划，从而做到兼顾长远，秉持高速公路企业发展战略，在企业内部设置合理的岗位、部门，分配具有丰富管理经验的部门经理和负责人，在职能划分和用人方面做得更加细致到位。有了高速公路企业未来十年左右的发展战略，人力资源管理在各个阶段的业务运营和业务重点上，也就有了更好的把控和侧重。有了一条比较完整地时间线后，部门的设置则可以围绕主业、强化核心工作，从而提高效率，发挥每一个员工最大的生产力。从而在高速公路行业中能够以领先和领导的地位，为该行业的未来导航，经过改革的人力资源管理能够为高速公路企业的转型提供更加充分的保障[4]。
3.3改善人才配比结构以满足未来企业转型的运营需求
一个企业是否能有长远的发展、是否能够有好的效益，要看企业的整体实力。而企业的整体实力是由每一个员工的工作主动性和效率组成的，也直接影响到了企业的竞争力。由于我国高速公路企业驻地以及收费站、服务区等营业场所均处在比较偏僻的城郊地区，因此，由于企业的转型需要，在前线的管理和工作人员的比例会大幅增加。为了迎合人车路上消费需求，高速公路企业的前线更加需要年轻的、具有良好服务意识和市场意识的员工，而在企业内部则需要增加经营管理人才的数量，并且要加强对服务意识的认识和贯彻，提高管理人员的综合素质，实现人力资源管理的改革。
4、结束语
综上所述，根据高速公路企业人力资源管理来看，在人力资源转型方面还存在诸多问题，尤其是在人员结构和管理体系方面。制约了高速公路企业人力资源管理转型的有效进行。基于此，提出了几条对策和建议：摒弃人力资源管理的传统模式、根据提前规划设计的企业转型方向进行人力资源改革、改善人才配比结构以满足未来企业转型的运营需求。从而来刺激高速公路企业的转型和升级。
参考文献：
[1]、段富存，赵辉.互联网+背景下企业人力资源管理建设新路径[J].科技经济导刊，2018，No.627（01）：184.
[2]、孙绪娜.高速公路企业转型发展背景下改进人力资源管理初探[J].劳动保障世界，2017（23）.
[3]、王卫平.论互联网背景下高速公路企业人力资源管理的转型[J].明日风尚，2019（1）.
[4]、曹飞颖.互联网时代下企业人力资源管理模式转型研究[J].企业改革与管理，2018，No.326（09）：94+148.