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现代企业员工招聘流程的探讨

发表时间：2021/9/6 来源：《中国科技信息》2021年9月下作者：刘玲玉

[导读] 做好员工招聘工作对任何一个企业都是至关重要的，员工招聘是企业人力资源管理的基础和人力资源来源的主要渠道。要想做好员工招聘工作就要做好招聘的流程管理，首先明确科学的员工招聘流程，按照招聘流程制定招聘制度，然后在招聘周期中认真实施，才能完成好招聘工作。

北京会通教育科技有限公司刘玲玉北京市 100874

摘要：做好员工招聘工作对任何一个企业都是至关重要的，员工招聘是企业人力资源管理的基础和人力资源来源的主要渠道。要想做好员工招聘工作就要做好招聘的流程管理，首先明确科学的员工招聘流程，按照招聘流程制定招聘制度，然后在招聘周期中认真实施，才能完成好招聘工作。
关键词:企业招聘；流程；探讨
        一．招聘的基本概念
        招聘又称为招募，招收，招雇。它包括人才吸引与选拔，是人才聘用或聘任的前提性工作环节。韦恩、蒙迪认为，招牌式能及时地足够多的吸引具备资格的个人并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。詹姆斯、斯通纳等认为招募就是人力资源管理计划为依据，建立充足的被选入出库，以在需要时从中选拔合格的人才。爱德华、拉齐认为招募和雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准通过一系列活动，能够是企业以最低的成本吸引，筛选到高质量，喜欢该工作有适合该职务的求职者。
        从以上观点可以看出：虽然对招聘的含义有不同的表达方式，但有着共同之处，首先招聘是人力资源的基础，它讲关系到组织的生存和发展。企业要想在竞争中胜出，必须要重视挑选成员的方式，它将影响组织的生存能力、适应能力和发展能力。
        二、招聘的作用
        （一）招聘的目的
        招聘员工就像在产品市场上赢得顾客一般，在吸引人才的战场上，公司也得奋力把“岗位卖点”展现给应征者，在薪资、福利、公司品牌、成长机会等方面，增加吸引应征者的条件。随着经济的发展和生活的开放，企业业务不断扩大，人员流动日益频繁，员工招聘工作越来越成为人力资源部门一项长期繁重的任务。一个优秀的企业，其员工招聘工作关系到能否解决企业目前人力资源紧缺的问题。而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现，因此应从企业发展的战略角度认识员工的重要性。招聘的目的是为企业寻找合适的员工，再恰当的时候以最小的代价招聘做之最需要的，合适的员工，并将其安排再合适的岗位上使其发挥作用，这是任何组织招聘员工的根本作用。
        （1）满足现实需要——为职位空缺寻找符合资格要求的申请人。
        （2）满足未来需要——为企业未来的人才需要，超前性地选择潜在的任职者，建立潜在求职者之间的联系，建立人才库尝试人才开发技术。
        （3）满足效率的需要——要以低成本招聘到高质量人才，招聘不同层次人员的工资比率应低于他们的贡献效率。
        （二）招聘的重要性
        为了满足各种招聘需求，必须做好员工招聘工作，招聘工作的实施不仅对人力资源管理本身，而是对整个企业都具有重要的作用，有效地人力资源招聘能给企业带来无穷活力。
        1、确保录用人员的质量提高企业核心竞争力
        我们已经进入二十一世纪，二十一世纪要想更快的发展必须适应更加激烈的竞争，发展得快慢关键要看经济实力的竞争，归根结底为人才的竞争。人力资源已经成为重要的企业核心竞争力。
        2、为企业注入新的活力增强企业创新力
        企业根据人力资源规划和工作分析要求通过招聘给岗位配置新的人员，新的人员在工作中注入新的管理思想，新的工作模式可能给企业带来创新和技术创新。特别是从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量可以弥补企业内人力资源不足，到了更多新思维、新观念和新技术。
        3、扩大企业知名度，树立企业良好形象
        招聘工作涉及面广，企业利用各种形式发布招聘信息，如电视、广播、报刊、网络、媒体等，扩大了企业知名度让更多外界了解本企业。有的企业以震撼人心的工资，颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对于人才的渴求和企业的实力，企业对人才的招聘，在招收到所需的各种人才的同时也通过招聘工作的运作和招聘人员的素质向外界展现了企业的良好形象。
        4、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平
        一个有效的招聘系统，能促进员工通过合理流动，找到合适的岗位，能职匹配，调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得以充分发挥，人员以优化配置。
        三、招聘需求分析和招聘计划制定
        招聘需求分析是整个员工招聘活动的起点。当组织扩大生产规模、有员工离职、组织业务进行调整需要特定人才，组织就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是进行招聘需求分析，明确是否有岗位空缺，存在多少岗位空缺，需要什么样任职资格的人员填补岗位空缺等，这些都需要用人部门和人力资源部门共同分析做出确定，确定用人部门对员工的需求信息。
        根据经分管副总经理或总经理批准的招聘需求申请，人力资源部和用人部门一起制定招聘策计划。制定招聘计划是人力资源部门根据完成组织招聘工作的需要，编制招聘计划。招聘计划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别等）、招聘的人员组织、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。
        四、招募
        现代化招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味的对待，该岗位是否需要经验取决与学习所需技能的难度和时间，如果有些技能在工作中很容易被学习，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。招聘人员在招聘前应对岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规范及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。要确定明确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。
        在选择招聘渠道时，需要考虑到每种招聘渠道都是有利有弊的。但是要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，就应当优先从内部选拔人才，即通过内部提升调换员工工作、工作轮换、返聘、员工推荐。在选择外部招聘时要考虑发展阶段人才市场发育状况、需求状况、招聘预算费用等。例如：宝洁(中国)公司在人员招聘时，有公司统一的人力资源规划，或由各个部门根据长期或短期的工作需要，提出人力需求。由人力需求部门填写人员需求表，可因具体的情况制定不同的人员需求表，但应依据职务说明书制定，再由人力资源部门进行审核对人力需求及资料进行确证。综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否合理的具体建议，报送主管总经理审批。经主管总经理批准的人员需求表，列入人力资源部招聘工作计划，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格，要求标准。制定招聘计划，计划的主要内容有:录用人数以及达到规定录用率所需人员，从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔,录用人才的标准，录用来源，招聘录用成本等一系列因素。然后选择招聘渠道，选择最佳的招聘渠道的前提是熟悉各种渠道的优缺点，选择适合本企业的招聘渠道。考虑企业自身的条件，如知名度、经营规模、业务内容、员工规模等。

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宝洁公司在招聘专业职位或专项技术的岗位人员时采取的招聘渠道是校园招聘，校园招聘上的应聘者是应届毕业生，他们学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快的熟悉业务、进入状态。也采取员工推荐、中介机构、互联网等来招聘人员。思科公司的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告，网站，猎头公司，人才招聘会都用上。思科公司经常到精英业界的一些会议中做人力资源收集工作，目前最有效的渠道是猎头公司，这样做成本很高，但是面对大量高技术人才缺乏的情况，思科还是去猎头找人的。
        招募是企业为了吸引更多合格的应聘者而进行的若干活动。招募工作就是根据招聘策略和计划，采用适合的招聘渠道，吸引更多合格的应聘者。招募工作的目的就是将招聘信息有效发送出去，吸引尽可能多的合适的求职者前来应聘。人员招募阶段的主要工作内容有：招募渠道选择、招聘广告信息的设计与发布等。一般来说，应聘不同岗位的候选人均有自己习惯的应聘渠道、喜欢的传播媒介，企业想要吸引到符合要求的员工，就必须选择该类员工喜欢的招聘渠道。常用的招募渠道包括：内部公开招聘、媒体广告、人才招聘会、人才中介和院校招聘等。
        五、甄选
        甄选的目的在于从为数众多的应聘人员中挑选出符合招聘要求，与招聘岗位相匹配的人才，从而使企业拥有一流的有市场竞争力的员工队伍。因此，企业在招募到许多应聘人员的情况下，需要采取适当的甄选方法，对应聘者进行考察和鉴别，了解应聘者的知识水平、实际能力、个性特征和求职动机，从中挑选合适的人员进行录用。
?     （一）初步筛选
        招聘信息发布后，应聘者一般会向招聘人员上交应聘简历以及有关证明等应聘材料，应聘材料包括应聘者的个人简历、自荐信或推荐信等。为了保证应聘者提供的应聘材料的真实性和规范性，组织在员工招聘与录用的活动开展时，会预先设计了应聘者登记表或申请表，以供应聘者应聘时进行填写，再将应聘者的应聘材料输入电脑，建立一个招聘人才库在初步筛选时使用。
        （二）笔试
        笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定判断应聘者对招聘职位的适应性的甄选方法。笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。
?      （三）面试
        面试是甄选中最常用的方法。面试是一种通过精心设计，面试考官与应聘者以交流和观察为主要手段进行有目的的面对面交流信息，以了解应聘者能力和素质等相关信息，从而对应聘者做出甄选的过程。面试的目的是为了使企业通过面对面的交流以找到最合适的人选，同时也为了使应聘者通过面试过程的真实体验以找到理想的岗位。由于进入到面试阶段的求职者是有希望的被录用的候选人，所以，面试非常重要，这些进入到面试阶段的求职者已经通过初步筛选或笔试等甄选，企业需要更多的信息表明求职者是否能够适应和愿意到本企业工作。面试是一门艺术其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是;预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。
        完成面试任务需要设计完整的面试方案。首先，确定面试时间，剔除条件不符合者，选择安静，雅洁，舒适的面试场所，主持者事先熟悉招聘要求，与应聘者的对话主题应清晰明确，确定最后的面试人员；其次根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前有条理的安排面试，使其放松，如果你能够驾轻就熟并自信可以远离可能导致歧视的私人问题。可以从兴趣爱好之类的寒暄开始你的面试，或者只简单地询问下列问题：“你是如何了解我公司并对其感兴趣的？”“你如何获知我公司的空缺职位？”根据对方的答复，开始准备的议程。“在我们开始之前，请先了解一下我们的谈话内容。我想了解应聘者的背景与经验，从而决定是否适合你，我很高兴能听你讲述你的工作、教育、兴趣、各种活动，与你乐意告诉我的任何事情。选择合适的装束及环境，面试中要聆听应聘者的回答，给其足够的时间去回忆和解释，使应聘者感到自己受欢迎，从而产生自信感，也要尽量的询问细节，测定应聘者的综合素质。要完整收集必要信息，面试者可以透过不同类型的问题，技巧性地引导观察求职者。如是非题的问题，这种问题只需求职者回答是或不是，已确认面试者手上已有的资料。开放式的问题，这种问题的目的，是让求职者比较深入的了解自己。假设式的问题，这种问题没有对错，只是让求职者表达自己的看法和意见。角色扮演式的问题，面试者给予求职者一个假设性的情况，请求求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识。追问式的问题，从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，一更了解求职者。意愿式的问题，主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配等等在评价应聘者时可以采取知识测试、角色扮演等方法。面试结束后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传、介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。
        （四）心理测试
        心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
?      （五）评价中心法
?      评价中心法是把应聘者放置到一个模拟的工作环境中，采用多种评价方法，考察和评价应聘者在模拟的工作环境中的行为表现。评价中心技术比较注重实践性和操作性，重点考察和评价应聘者的各项工作能力，是一类实用有效的人员甄选的方法。评价中心技术常用的测评方法包括：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断、案例分析、管理游戏、演讲等。
        五、录用
        录用是企业做出录用决策，对录用人员进行初始安置、培训、试用、正式录用等过程。录用中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照企业的录用原则，避免主观判断和招聘中的不正之风的影响，把甄选阶段的多种测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用人员。录用决策主要有：第一种，多重淘汰式。多重淘汰式是每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目通过者，在按最后面试或测验的实际得分，排出名次，择优确定录用名单。第二种，补偿式。补偿式是不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。例如，分别对应聘者做出笔试和面试的选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。第三种，结合式。结合式是在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。
        六、招聘评估
        在员工招聘与录用的过程中，由于招聘岗位和要求不同、招聘渠道和甄选方法等也不相同，而不同的招聘渠道和甄选方法的成本也不相同，员工招聘的任务就是用最低的成本将最能符合企业岗位要求的人员吸引录用到企业中。招聘评估能够使招聘工作人员明确费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为企业节省招聘支出。招聘评估通过对录用应聘者的实际能力等评估，即通过录用员工质量的评估，检验招聘工作的效果与招聘方法的有效性等，总之，招聘评估是对招聘的全过程进行评估，可及时帮助企业发现招聘过程中存在的问题、分析问题原因、寻找解决问题的对策，对招聘策略、招聘计划、招募渠道和甄选方法等进行优化，有利于为下次招聘提供经验教训，提高以后招聘的效果。
作者简介：刘玲玉（1991年10月-），女，满族，辽宁人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理