左硕
襄阳市襄州区人民医院 襄阳 襄州 441000
摘要：随着我国经济的快速发展和医疗改革的不断深入，这使得医院的发展更加备受关注。同时在当前经济发展形势下，医院之间的竞争也愈发突显，而人才作为医院生存发展的关键要素，需要医院不断加强人才队伍建设，以切实发挥出人才的作用，促进医院竞争优势提升和实现可持续发展目标。基于此，本文以县级公立医院为研究对象，重点分析在新医改背景下县级公立医院人才队伍建设的相关问题及具体对策，以供参考。
关键词：新医改；县级公立医院；人才队伍建设；问题；具体对策
引言
人才是医院生存发展的关键要素。十三届全国人大一次会议召开期间，习总书记在参加广东代表团的审议时强调：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。明确指出了人才队伍建设的重要性。新医改政策也对医院人才培养改革与发展提出了指导意见，可见医院加强人才队伍建设刻不容缓。医院需要适应新医改对人才职业技能的要求，做好人才的建设工作，提升职工的道德素养及业务能力，并吸引和留住优秀的人才，充分发挥出人才的创新能动性，使人才与医院发展相互促进，从而提升医院的核心竞争力，促使医院朝着可持续发展方向迈进。但随着医疗事业的快速发展，使得医院面临着较大的竞争压力，并逐渐暴露出县级公立医院在人才建设中存在的不足，这需要医院管理层加强人力资源管理，采取有效的措施，确保医疗事业人才队伍建设工作有序开展，从而有效发挥人才在医院发展中的重要作用。
1、新医改背景下县级公立医院人才队伍建设的问题
1.1 人才结构不合理
人才结构不合理是目前县级公立医院人才队伍建设中主要存在的问题，具体表现为：人才队伍年龄结构不合理，老中青年比例失衡；高素质人才缺乏，学科专家与技术骨干等未构建梯级等。另外，每个医院都希望通过招揽人才来提升自身的竞争力，但县级公立医院相比城市公立医院，会受到地理环境、招聘体制、基础设施及补助内容等影响，如城市公立医院给予的体制内人员编制、科研条件、科研经费、研发成果补贴、安家费等，县级公立医院是无法完全提供的，因此使得县级公立医院难以吸引到高素质人才。
1.2 人才定位不清晰
现阶段在县级公立医院人才队伍建设中，也存在人才定位不清晰的问题。医院总寄予人才较高的期望，认为学历和职称越高越好，忽视了具体学科进展、科室人员水平和硬件环境的建设，没有充分结合医院实际需求进行人才引进，这使得人才引进不具有有效性。另外，部分公立医院会花费大量的时间和精力在人才引进上，并给予一定的福利待遇，但是忽视了内部人才的培养与开发，人才引进与人才培养存在矛盾，不仅造成人才队伍不健全，容易导致内外矛盾，而且难以做到人尽其用。
1.3 医院运行环境不佳
目前导致县级公立医院人才流失的一个重要原因就是医院运行环境不佳，一方面表现在医院的发展前景不够明确，且县级公立医院的文化建设水平也不高，缺乏活力和生机，这使得人员有跳槽的意向，从而导致人才流失；另一方面表现为部分县级公立医院未形成自由发展机制，往往重引进轻培养，没有一套完整的人才培养机制，加上缺乏公平竞争的空间和自由宽松的学术氛围，后勤保障措施也无法有效落实，导致人才难以产生认同感和归属感，进而导致人才流失。
2、新医改背景下县级公立医院人才队伍建设的具体对策
2.1 结合实际情况制定合理的人才引进计划
人才是医院生存与发展的关键要素，县级公立医院必须要做好人力资源管理工作，要以发展的眼光看待人才，从而做好人才队伍的建设工作。而如何做好人才队伍建设工作，首先就需要县级公立医院结合实际情况制定合理的人才引进计划，先对医院现有的人力资源进行分析，掌握具体的人力资源情况，并明确存在的优势和不足，之后设置一个明确的目标，以此为依据开展人才引进工作。
在实际工作中，医院应结合实际岗位设置不同的人力招聘情况，如医院需要经验丰富的人才多少名、紧缺技术人员多少名，可提供培训做好医疗储备工作的人才多少名，哪些专业需要引进院外知名专家坐诊等等，这些情况都需要充分考虑，这样才能够更好地为优化人才队伍建设工作。除此之外，医院也要根据战略发展需要，结合医院专科特色及学科发展水平，做好高层次人才的引进工作，建立起合理的人才流动机制，并搭建发挥人才的舞台，提供公平竞争的空间和良好的学习氛围，完善和落实后勤保障措施，结合事业留人和情感留人，让引进的人才能够对医院产生认同感和归属感，这样不仅能够留住人才，而且能够更好地挖掘人才的价值和潜能。
2.2 人才引进和人才培养统筹并进
在当前竞争激烈的环境下，医院都希望通过引进人才来提升自身的竞争优势，人才引进固然有重要的价值，但也不可忽视人才培养在医院发展中的重要作用。因此对于县级公立医院而言，若想实现可持续发展，应当做到人才引进和人才培养统筹并进，一方面要积极引进人才，改善医院人员队伍结构；另一方面要关注人才的培养，实行内部挖潜，尤其是中青年人才的选拔和培养，应在每个年度设置专项费用为中青年医院人才进修提供支撑，促使不同类型风格与思想的人才渗透结合。另外，要对现有的人员给予一定的培训和学历提升，帮助这些人提升他们的医疗技术水平，可通过建立县级医院与高等医学院校人才培养基地的方式，帮助有意愿进修的人员更好的进行进修和培训，从而提升自身的技术水平和职业素养，进而为县级公立医院发展提供智力支持。
2.3 建立健全薪酬机制
县级公立医院要想吸引和留住人才，科学完善的薪酬机制必不可少。县级公立医院应对现有的薪酬机制予以完善，将薪酬分配与职业能力、培训考核、岗位发展等方面钩挂，并充分体现出薪酬分配的公平性和公正性，从而完善薪酬机制。同时，应针对特定岗位或专项任务设置年薪制、项目工资制等多样化的薪酬分配机制，按照最优化的理念设置科学的薪酬机制，适当调整人才的待遇水平，以此进一步激发人才的工作热情，更好地推动医院的发展。
2.4 充分发挥文化建设的作用
县级公立医院在人才队伍建设过程中，也应重视发挥文化建设的作用，通过文化内涵的宣传与建设，激励人心，让人才对医院产生认同感和归属感。这需要县级公立医院不断加强文化内涵建设，提升医院的文化软实力，让医院具有一定的公信力，从而吸引更多的人才加入到队伍中，共同努力，相互促进。同时，医院在人力资源管理过程中，要坚持以人为本的理念，充分认识人才的作用，重视医院人员综合素质及品质的培养，促使整体素质的提升，从而形成医院特定的文化氛围，凝聚人心。
2.5 以优惠政策留住人才
对于县级公立医院而言，应不断加强自身建设，营造良好的运行环境，不断完善各项政策措施，夯实人才发展的“软环境”，如此才能够吸引人才和留住人才。为此，县级公立医院应在引进人才的同时，结合科室实际，为各类人才提供发展空间，制定人才发展规划，每年安排专项经费，给予各类人才科研资助、新技术研发、科技成果转化等，同时完善激励机制，除了物质激励外，也要重视情感、荣誉等柔性激励，以便引进的人才能够更快地适应医院，从而发挥人才的自主能动性，为医院发展作贡献。除此之外，政府部门也应落实相应的优惠政策，帮助医院留住人才。政府应加大对县级公立医院基础设施建设的投资，以此改善县级医院的就医环境，吸引人才，同时给予县级医院招揽的人才适当的人才培养经费，促使县级公立医院人才培养体系的完善，进而强化人才队伍建设的水平。
结语：
总之，在新医改背景下，县级公立医院人才队伍建设刻不容缓，县级公立医院应充分认识到人才在医院发展中的重要作用，然后在此基础上建立完善的人才队伍建设体系，并以多项举措做好人才队伍建设工作，从而更好地促进医院的稳定可持续发展。
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