张元杰
武汉大学 人事部，湖北 武汉 43000072
【摘要】“双一流”建设是党中央、国务院做出的重大的教育战略决策，对于提升我国高等教育发展水平、增强核心竞争力具有重要意义。在“双一流”建设的大背景下，高校教师绩效评价存在的主要问题是：高校教师绩效评价缺乏战略导向；行政主导，忽视教师主体地位；教师绩效评价指标的可操作性较差；绩效评价指标未考虑科研工作特征；绩效评价反馈不到位。因此，各高校应立足于“双一流”建设目标和自身发展要求，制定出切实可行，科学高效的教师绩效评价制度，以推动一流师资队伍建设。
【关键词】“双一流”；高校教师；绩效评价制度
一、引言
“建设世界一流大学和一流学科”，是党中央、国务院做出的重大的教育战略决策，对于提升我国高等教育发展水平、增强核心竞争力具有重要意义。要想“双一流”战略目标取得实质性效果，首先必须建设一流的师资队伍，而要想建设一流师资队伍就必须制定科学高效的绩效评价制度。高校教师绩效评价是培养“一流师资队伍”的重要制度支撑（赵霞和刘水云，2018）。高校教师绩效评价结果会对教师的科研产出、教学质量、工作投入、工作满意度等方面产生重要影响。而目前我国高校的教师绩效评价制度还存在诸多问题急需解决，本文立足于“双一流”建设要求，深入分析目前我国高校教师绩效评价制度存在的问题，并提出相应的改进建议。
二、“双一流”建设与教师绩效评价制度
《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》提出，坚持以绩效为杠杆。建立激励约束机制，鼓励公平竞争，强化目标管理，突出建设实效，构建完善中国特色的世界一流大学和一流学科评价体系，充分激发高校内生动力和发展活力，引导高等学校不断提升办学水平。
高校教师是推动高校发展和学科建设的核心人力资源和内生动力，高校的发展程度直接取决于其教师队伍的知识水平和创新能力。要想建设一流师资队伍就必须制定科学高效的绩效评价制度。党和国家高度重视高校教师绩效评价制度的改革。2016年9月，为了有效地解决高校教师绩效评价问题，更好地推动“一流大学”建设，教育部发布了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，为新一轮的高校教师绩效评价制度改革提供政策指导。2018年9月，国务院印发《全面实施预算绩效管理的意见》，要求用3-5年时间在全国建成全方位、全过程、全覆盖的绩效管理体系，这对高校绩效评价制度提出了更高的要求。
为了适应“双一流”战略的要求。高校必须进一步完善高校教师绩效评价制度，加强绩效考核，完善绩效优先的分配机制，不断完善民主管理和监督，制定高效的评价指标，对教师在一段时间内的师德、教学、科研和社会服务进行全面的衡量和评鉴，给予教师以专业的绩效评估反馈，激励教师不断提升专业能力、改进绩效水平，进而增强高校自身的核心竞争力与社会声誉。
三、我国高校教师绩效评价制度现存困境
目前我国高校教师绩效评价制度还存在诸多不足，无法适应“双一流”的建设要求，主要体现在以下几个方面：
（一）高校教师绩效评价缺乏战略导向
许多高校的教师绩效评价指标大同小异。许多高校没有根据自身的特色定位，科学设立指标体系，导致教师绩效评价指标丧失效力，究其原因是绩效评价缺乏战略指引。当前我国高校的类型、层次、特色多样化，不同类型的大学，它的办学定位、使命以及人才培养的要求也是不同的（胡赤弟和闫艳，2017）。许多高校的教师绩效评价存在“为评价而评价”的情况，甚至其评价指标是不结合本校实际的“拿来主义”，根本没有结合学校发展战略来设计教师绩效评价指标。
（二）行政主导，忽视教师主体地位
大部分高校的教师绩效评价参与主体单一，基本上都是行政主导，教师很少有机会能够参与现行的教师绩效评价政策的制定、颁布和实施等过程，同样他们对教师绩效评价具体指标的设定、评价原则的制定、评价过程的操作以及评价结果的利用等都没有决定权。高校进行教师绩效评价的目的是通过给予教师专业的绩效评估反馈，激励教师不断提升专业能力、改进绩效水平。然而在高校现行的教师绩效评价体系中，学校在教师绩效评价体系的制定和实施过程中处于支配地位，忽视教师主体地位，没有与教师形成有效沟通，使得教师仅仅作为单一的被评价者存在，从而在很大程度上降低了教师的积极性，使得教师对评价草草应付了事，长此以往，学校的绩效评价就无法真正发挥作用，不利于一流师资队伍的建设和“双一流”战略的实施。
（三）教师绩效评价指标的可操作性较差
目前，大多数高校的教师绩效评价体系评估维度指标设置笼统模糊，缺乏具体、明确的指标权重导向，可操作性较差。在实际操作中，许多高校对教师学科背景、专业层次、岗位职称、教学时间长短不加以区分，都采取整齐划一的评估指标，或生搬硬套一流大学、重点院校的评估指标体系，而没有充分考虑到教师发展的个体差异性（徐润，2017）。这种考核指标趋同、缺乏针对性，评估标准“一刀切”的考核办法，往往使教师绩效评估达不到预期效果，不利于“双一流”战略进程的大力推进。
（四）绩效评价指标未考虑科研工作特征
科研工作具有其特殊性：人才成长周期长、产出关键性科研成果周期长、学术工作价值难以量化。然而现在许多高校的绩效评价制度忽略了科研工作的特殊性，使用严苛的量化指标考核学术成果，引导教师关注短平快的产出，学术功利化趋势明显，不利于产生长期价值和高质量价值。高校教师的自我实现意识和职业荣誉感较强，而职称和专业头衔是教师自我价值最直接的体现。为实现职业层级的快速提升，部分教师将工作重心放在“成果产生迅速”的科研工作上，比如集中某一主题发表一些重复度较高的论文，可以在短时间内积累数量可观的论文成果，但是未必产生有较大影响的学术成果。
（五）绩效评价反馈不到位
评价结果的反馈在整个教师绩效评价中所起到的作用是举足轻重的，是非常重要的一个环节，然而在实际的操作中，这恰恰是最为薄弱的一个环节。绩效反馈既是学校对教师的关心也是帮助教师了解自身的不足，及时改进，并取得发展的重要措施。然而，许多高校教师并没有及时收到甚至没有收到学校关于绩效评的反馈，学校管理者没有在评价结束后通过面谈、通电话等方式及时将评价结果反馈给教师，让教师及时了解到自己在前一个阶段教学工作中所取得的成绩以及存在的不足，这对教师的发展是很不利的，同时也不利于学校“双一流”建设目标的实现。
四、建设以实现“双一流”战略为目标的教师绩效评价制度
为推动“双一流”战略的达成，教师绩效评价要体现“双一流”战略与教师个人职业发展需求的一致性，以符合高质量教学与研究成果形成规律为基础，构建分层次、多样化、多维度的教师绩效评价体系，从多个角度和层面，对教师绩效进行综合性的评价，打造高素质教师队伍，为一流大学建设目标实现奠定夯实的人力资本基础。
（一）教师绩效评价要体现学校战略导向
教师绩效评价是把学校发展战略转化为行动的关键举措。对于国内大学来说，绩效评价的实施不能忽视学校自身的发展战略，应当根据自身的战略定位和现有基础来设计学校教师的绩效评价方案，结合学校发展特色，选择发表权威刊物或服务经济、培养应用性人才的指标，不盲目借鉴他校的指标，将学校的战略目标内化为教师自我发展的要求，使教师绩效评价能真正成为学校整体绩效与教师绩效之间的传导机制，助力实现一流大学的建设目标。
（二）充分发挥教师的主体作用
学校行政管理部门要明确学校的战略定位，制定教师绩效评价总体方案和指导原则，发挥“指挥棒”的作用。在此基础上，学校要广泛吸收教师参与绩效评价工作。制定或修订绩效评价政策或指标时，在实施教师绩效考核评价的过程中，让教师参与到其中，面对面地沟通各方对评价结果的看法，根据对评价结果的反馈信息及时完善现在评价不足，优化绩效指标和评价方法，提高评价结果的满意度。这样能够让教师感受到学校对其主体地位的尊重，满足其生产之外的高级需求，从而激发其工作热情，并在工作中取得不断地进步，进而推进“双一流”建设战略目标的实现。
（三）设置切实可行，科学高效的绩效考核指标
设置切实可行，科学高效的绩效考核指标高校教师专业化水平和质量的提升具有重要指导意义。首先，高校教师绩效评估应对反映教师工作业绩的各项指标进行综合考虑，既要评估教师的师德、教学和科研，又要考核教师的社会服务能力，建立综合素质指标、教学科研指标、社会服务指标三位一体的全面评估指标体系；其次，高校教师绩效评估应平衡教学活动和科学研究的比重，将教学活动作为高校教师工作的重点与核心，结合自身发展和教师工作规律对教学指标做出适当调整；最后，高校教师绩效评估指标应具有针对性和可行性。高校应充分考虑教师的学科性质、专业背景、职称岗位、聘任期限，层层细化和分解教学和科研评估指标，使其精确到不可再分，并赋以指标不同的权重，避免出现评估标准“一刀切”的现象。
（四）尊重科研工作特征
高水平研究成果的产出需要一个自由的学术环境和较长的时间。因此，对教师的绩效考核和薪酬设计不能过度看重短期效益，应该采取“阶段性反馈和长期考核”相结合的考评方式，弱化量化指标的刚性要求（姚翔，2017）。首先，以教师个人职业生涯发展规划为基础，分解聘期年度绩效目标，并据此对教师绩效进行年度考核，以便及时调整教师的学术发展策略，院方也可给予低绩效教师以必要的辅导、支持和改进意见。但是，年度考核仅仅作为职业发展参照，对教师聘期不产生强制影响。其次，对于聘期到期未达到晋升要求，但相距不远的教师，可以提供一到两年的宽限期，切勿刚性的“非升即走”，从而给老师提供一定的安全感，让其能够潜心科研，钻研出高水平的学术研究成果。
（五）注重评价结果的反馈
绩效考核评价最终能否实现教师业绩的改善和发展，在很大程度上取决于高校对评价结果的反馈。高校在教师绩效评价结束后，应该将及时、客观、全面的将评价结果反馈给被评价教师，使被评价教师能够充分了解到自己当前工作中的所取得的成绩以及存在的不足，并针对其不足制定相应的改进措施。反之，如果没有反馈的话，评价者就无法意识到自身的不足，就无法实现自身的发展，这样的话，绩效考核评价就失去了其对绩效促进的意义所在。学校管理者必须通过及时反馈，对教师所取得的成绩给予肯定，并鼓励教师继续努力以取得更好的成绩；同时对教师工作中存在的不足给予指导，帮助教师制定合理有效、切实可行的工作改进计划，为下一阶段的教学提供有效措施，从而促进教师教学水平的提高和办学质量的提升，进而推进“双一流”建设战略目标的实现。
五、结语
在“双一流”背景下，高校教师绩效评估体系的构建是一项复杂系统性工程，需要高校在长期的改革中不断修正。高校应该结合自身发展战略和“双一流”建设目标，充分考虑本校的发展特色，广泛组织教师参与，尊重科研工作特征，制定出切实可行，科学高效的教师绩效评价体系，并做好绩效评价的反馈工作，充分发挥绩效评价的导向作用，打造高素质教师队伍，为一流大学建设目标实现奠定夯实的人力资本基础。
参考文献
[1]胡赤弟，闫艳. 2017. 以绩效评价促进质量保障:高等教育质量保障体系建设的宁波实践. 中国高教研究, (12): 67-70
[2]徐润. 2018. “双一流”背景下高校教师绩效评估的问题探析与优化策略. 安康学院学报, 30(02): 113-117
[3]姚翔. 2017. 助推“双一流”战略发展的高校教师绩效管理体系探讨. 国家教育行政学院学报, (02): 57-62
[4]赵霞，刘水云. 2018. “双一流”建设从培养“一流师资队伍”做起——基于国外高校教师绩效评价的影响研究. 山东高等教育, 6(03): 17-26
作者简介：张元杰（1984-），男，硕士研究生；研究方向：人力资源管理。