苗馨雨 范蒙辉
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摘要：在国有企业管理体系中，人力资源管理是重要的组成部分。在人力资源管理工作中发挥薪酬管理的作用，实施福利激励，激发企业员工的工作动力，能让企业生产更有保障，同时也是企业发展的重要条件。当前，企业之间的竞争日益激烈，但是归根到底是人才的竞争。处于新形势下，企业要提高竞争力，成为市场中的佼佼者，占有更大的市场份额，就要激发员工的潜在能力，使人力资源管理提高效率。国有企业在人力资源管理中，要从自身的发展实际出发对薪酬福利制度予以完善，发挥其激励效应，对企业的稳定健康发展起到一定的促进作用。
关键词：国有企业;人力资源管理;薪酬福利;激励策略
引言
事业单位薪酬福利管理是深化单位改革、促进公共事业发展的重要内容。传统的薪酬管理模式已经不能满足当前事业单位内部改革的需求，因此事业单位需要不断提升薪酬福利管理水平，有效激发员工工作积极性，促使其形成对事业单位的认同感和归属感，从而达到留住人才的目的，为事业单位可持续发展奠定坚实的人力资源基础。
1人力资源激励及原则
1)人力资源激励的内涵在新经济时期，若想使职工多样化需求得到有效满足，充分激发其工作积极性，完善有关的薪酬制度、绩效考核制度等，在切实满足职工根本需求的同时，有效提升经济效益。所谓薪酬激励，即指通过精神、物质刺激，激发职员内在动力，改变其消极的工作状态，充分发挥他们的主观能动性，实现激励目的。2)激励原则1．精神与物质激励融合企业在探索激励策略实施中，应能提升人力资源管理的综合水平，体现激励原则的引导力，有效实现在激励管控中，提高目标引导能力，满足不同人员的激励需求，更加到位、精确的进行激励引导。在最终的管理工作开展中，可以全面提升融合激励机制的优势。2．目标一致原则目标激励是人力资源管理中十分重要的指向性激励内容，唯有在目标明确的基础上，方可使薪酬激励效用最大化，因此国企人力资源管理者需明确管理目标，同时采取有效措施促使深入理解企业目标，带领他们将企业目标及个人发展目标融合一致、有机结合，继而在满足职工个人利益的同时，助力国企长效发展。3．公平性原则公平性原则在国企人力资源薪酬激励体系中具体体现在奖惩措施、激励措施两个方面，唯有充分保障激励机制的公平性特质，构建健全的激励机制、奖惩制度，方可使职工心理得到有效平衡，继而提升企业整体运营效率，达成最终激励目标。
2国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨
2.1合理的薪酬福利制度及其对企业薪酬福利管理的影响
企业薪酬福利制度的合理性对其价值作用发挥的影响，主要体现在企业员工的工作强度以及岗位工作的技能性等方面，和员工的薪酬标准存在密切的联系，并且受到员工工作强度与工作技能性的直接影响。如果企业的薪酬福利制度建立不合理，就会导致企业员工产生不满心理，从而导致其负面情绪不断积累，最终将影响员工的工作效率。在进行企业员工的薪酬福利制度的合理性评价中，一般需要从员工的岗位职责及其能力出发，进行相应的薪酬福利支付标准制定，同时还需要通过合理的薪酬鼓励制度制定，来避免员工与企业团队之间因薪酬不合理产生的矛盾，从而促进企业的员工管理团队建设同步发展和提升。
2.2采取岗位技能工资制
岗位技能工资更加强调员工个人的知识和技能输出。薪酬激励根据其公平性原则需要实现员工的薪资水平与其付出成正比，岗位技能工资则完全依据员工的个体输出情况，实现相应的薪酬奖励，这种方式能够使员工看到自身的价值所在，员工自己掌握的技能情况直接与薪酬对等，可以对自身价值做出量化评价。
不同级别不同岗位的员工知识和技能输出情况不仅要做横向对比，也要定时进行纵向对比，有比之前工作投入更多的员工，企业应当给予其在薪酬方面的进步奖励，有利于提高员工自身素质的同时提高对企业满意度，更加积极主动地提高劳动效率，为企业创造更多的价值。
2.3建立现代化薪酬体系，完善薪酬福利的激励制度
国有企业需要根据内部岗位设置、部门的特点以及人力资源管理结构制定薪酬制度，而且还要完善相应的制度标准，确保企业在薪酬福利方面做到科学、公正。此外，国有企业还需要根据员工激励需要对薪酬福利进行改革，并做出相应的调整，为员工提供一个公平竞争的平台，激发员工的竞争意识，对于努力工作的员工要给予必要的奖励，并给予晋升的机会，使企业人才队伍充满活力。比如，企业可以将多个薪酬体系建立起来，从不同的岗位出发将相应的薪酬体系制成个性化匹配职位。国有企业的管理人员的激励可以采用年薪制，对于年度考核的比例也要提高，使管理层的内在需要得到满足。此外，企业还需要将科学有效的人才激励机制建立起来，对于激励措施充分利用，管理积极意识和潜能都被激发起来，企业的发展中拥有雄厚的人才基础。对于基层职工的薪酬建立，企业要从岗位要求出发，考察员工的日常表现，将相应的奖惩制度制定出来。采用奖惩管理模式，基层员工有较高的工作责任感，能正常完成工作任务。同时，国有企业还要结合采用激励措施，比如，对改革薪酬制度实施改革，加大激励力度，让基层人员有更多晋升的机会。
2.4开发多种激励机制
国企薪酬激励机制探索，需要应对复杂的国企经营管理需求，尤其是对国企复杂的管控机制来说，需要做到在激励机制的实施过程中，有效提升激励机制的适应性，针对不同的岗位需求、部门业务开展内容，以提升国企生产效率、岗位竞争管理实力为导向，使得不同岗位激励管理的价值作用更加到位，适用性更强，管理优势更加突出。多种激励机制的探索建设，应能拓宽、发挥企业的管理形式，在激励机制的建设发展中，全面做到企业决策优势的提升，国企的决策渠道更加完善，利于国企人员个性化、创新性优势的发挥，在国企的管控中，可以建立民主式的人力资源管理薪酬激励机制谈论交流平台，获得国企员工的心声，充分吸纳科学意见，提升国企人力资源的开发优势价值，全面做到在多种机制的管控中，可以获得更加突出的薪酬激励机制建设完善效果。多渠道激励机制的建设，可以从不同的激励形式、激励制度等方面入手，做到在激励政策的管控发展中，能获得更佳的企业发展效果，企业需充分借鉴有关的政策内容，迎合国家有关管理激励政策的核心理念，提升国企人力资源管理的科学性。而在探索多渠道激励机制的过程中，也要重视激励机制政策的实施效果评价，一方面考虑薪酬激励机制给企业带来的客观管理、产品、服务等方面的提升，另一方面对具体薪酬激励机制所引起的管理成本、企业资源科学管控，确定和设置物质激励和精神激励的内容，在企业的激励政策管控中，能获得更佳的管理调整优势，符合企业的财务成本控制目标，同时兼顾实际的薪酬激励机制引导效果。
结语
总之，对企业人力资源薪酬福利管理及其价值研究，有利于促进企业人力资源管理中的薪酬福利管理不断完善和提升，对充分发挥其在人力资源管理与企业管理中的价值作用，推动企业在日益激烈的市场竞争环境中取得更好的发展，具有十分积极的作用和意义。
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