山西省太原市迎泽区山西万家寨水控水资源有限公司
摘要：组织和人是人力资源管理中最核心的两大要素。管理的目的就是要有效利用资源，保证组织目标实现与成员个体的发展。组织的发展，离不开人力资源合理化的队伍支持，而个体的发展又为组织目标的实现起到保障作用，二者相辅相成。
关键词：人力资源；绩效管理；绩效激励；以人为本
从单一的劳资关系到新型人力资源管理体系，是随着我们国家经济建设和社会主义市场经济体制的逐步完善发展而来的。“人力资源”这一概念早在1954年就由管理学家彼德•德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。德鲁克说：人力资源具有协调、整合、判断和想象的能力。这是其他资源所没有的特性。1958年，社会学家怀特•巴克将人力资源管理作为一种管理职能引入企业，从而确定了人力资源管理的概念。上世纪90年代以后，人力资源管理逐渐传入我国。人力资源管理的应用也从传统的人事管理中脱胎而出。劳资关系逐渐发展成为组织与人力资源之间的关系
宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及面相对要窄，主要指的是企业的人力资源管理，即企业内部对人的管理。而随着我国改革开放和市场经济的快速发展，人才流动空前频繁，人事管理的内容也从简单的劳资关系，发展为要保障劳动者的政治权利、保险权益、休假权、职业规划、安全卫生权、精神文化需求等等一系列劳动者的合法权益。为了使这些合法权益得以实现，人力资源管理的内涵和外延也发生了翻天覆地的变化。
管理的目的就是要有效利用资源。人力资源管理，本质上是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的一系列活动。其目的就是通过不断地获得人力资源，对其进行整合、调控及开发，从而将人力资源的潜力最大化发挥作用。
企业的发展，离不开人力资源合理化的队伍支持，而建立一支高效的人力资源队伍，就需要不断加强人才管理方案的制定与实施，既要有约束更要有激励机制。
用科学的管理机制、合理的人才选拔方式、明确的考核约束制度去完善当前的人力资源配置问题，是企业对人力资源进行管理的基础和出发点。特别是当前经济快速发展，人才流动加快，新陈代谢迅速，年轻人占据企业发展的主力军，他们有着鲜明的个性，需要针对其个性进行管理，不仅要有人性化的激励制度，更要从思想上、心理上、需求上，对人才资源进行管理。这就要求人力资源管理工作者，要了解人才发展需要，调动其工作的积极性、自主性，激发内驱力，让其切身感受到企业对他们的关心和期望，同时也能对自己的职业发展前景充满希望。现代企业的核心竞争力就是人才储备，如何完成企业可持续发展的需求，让新生力量快速成为企业持续、快速发展的中坚力量，需要在人力资源管理上适时做出调整和改变，创新人力资源管理方法，切忌一刀切。随着我国人事制度改革，在人力资源管理中经常会听到一句话“老人老办法、新人新办法。”在实际操作中，更要注意公平正义避免挫伤积极性。
如何制定人力资源管理的激励机制，是很多企业都在考虑的问题。
只有最大限度调动起人的积极性，企业才能实现发展目标，这是人力资源管理中早已形成的共识。无论是从招募任用、薪资福利还是通过绩效考核、职业规划等方便，企业和人力资源管理者都在不断进行尝试和改变。对人才的选拔任用过程仅仅只是人力资源管理的开始。
人力资源管理中的激励机制，我们最多看到的也是被广泛认可的管理方式就是绩效考核。绩效考核的目是在提升企业的经济效益，提高员工的工作积极性，在打破平均主义的同时，为激励机制的实现提供了标准。而在现实当中，我们更多看到的是企业虽然制定了绩效考核制度，但存在着不规范、不科学、不合理、缺乏依据等问题，甚至绩效考核成了发奖金或者扣减员工绩效工资的参考标准，导致考核的目的不是“以人为本”取而代之为“以钱为本”。这不仅打击了职工的工作积极性，而且严重影响了绩效管理的初衷，更无法实现企业发展的目的。
在人力资源管理中需要管理者完善人才激励体制，不能只有绩效考核而没有真正的绩效管理。
绩效考核仅仅是整个绩效管理系统中的一个环节，还应该辅之以合理的绩效目标、明确的绩效标准、适当的绩效辅导、客观的绩效记录甚至还要适时进行面谈和心理干预等。人力资源工作的对象是人，绩效考核又是将人与工作、人与组织结合起来的管理方式。面对各种复杂的关系，也需要人力资源管理者不断去揣摩员工的心理，让绩效管理落到实处。绩效考核是个指挥棒，企业期望什么，绩效就应该考评什么。好的绩效考核不是“评”出来的，是员工在某个时期工作的客观真实反映，是水到渠成的事，只有这样的结果才能让人信服。
绩效考核也不只是人力资源部门的工作，而是所有管理层的工作，不能主观评估。在企业人力资源体系中，人力资源管理是各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及通过一系列管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现企业的目标，也在一定程度上确保为员工、社会增值。绩效考评的结果容易造成员工与员工之间的相互比较，反而脱离了工作目标。其实，评估的结果应该是员工与自己的目标之间的比较。因此，人力资源管理者应该引导员工正确理解绩效考评的真正用意。这里就涉及到企业和员工的沟通管理，人力资源管理者要协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作关系。这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，提升员工积极性，支持企业管理目标的实现。
改革开放以来，我国的社会经济成分、企业结构、就业方式、利益关系和分配方式日益多元化，经济关系和劳资关系也发生了复杂深刻的变化，这些管理内容和管理形式发展的过程，其实就是企业不断在选人、用人以及“育人”的过程中进行的努力。国家、企业、职工三者利益关系日渐清晰，企业和职工的关系正在逐步实现契约化、制度化和法制化。管理者需要在适应大变革、加强驱动力中合理进行人力资源管理，真正做到“以人为本”。
参考文献
[1]柯尊虎,浅淡招标企业投标保证金财务管理[J],财讯,2018,8
[2]任丽娟,浅谈餐饮企业员工管理的方法[J],课程教育研究,2015,10.
[3]陈坚,浅析员工关系管理对企业的重要性[J],中国市场,2014,4.