张薇
大唐宝鸡热电厂 陕西省宝鸡市 721000
摘要：员工的效率就是管理者的成绩，希望员工充分发挥潜力，一些有效的措施及制度保障是十分必要的。目前以“80、90”为主的现代职场主力军已成为企业发展的中流砥柱，他们普遍文化水平较高，思想活跃、个性独立、注重公平与民主、追求自我价值，企业必须以新的视角积极思考如何激发现代员工个人潜能及工作积极性。
关键词：提升；员工；管理效率；问题；有效措施
1.传统激励现状与存在缺陷
1.1激励形式单一
激励形式的单一，是企业在管理效率方面存在的普遍问题。随着市场经济的逐步建立，资本市场的深入发展，管理者普遍认为经济奖励是提高管理效率的有效手段，认为只要发足了奖金就能充分调动员工积极性。但在实践中，结果常常并非如此，不少企业在实施过程中，会出现钱没少花，效果却不尽如意的情况。另一方面，对不同层级、不同工作属性的员工采取相同的激励手段，缺乏针对不同需求的具体分析，过分统一的激励方式使激励效果大打折扣。
1.2物质激励与精神激励双重不足。
一是物质激励经常只体现普遍性，忽略特殊性。这一现象在央企（或国企）等单位内部表现更为明显。通常是由于决策者没有充分考虑员工内心需求，在激励时不分层次，忽略了分配制度的科学性，多干或少干，干的好或坏，对个人收入影响不大，造成激励的边际效应逐年递减。
二是强调约束而忽略奖励。严格考核标准这有利于安全文明生产，但模糊了奖励的标准与执行，则会使员工“不求有功，但求无过”，遇事推诿扯皮等现象愈发显著，甚至激发逆反情绪，导致员工的积极性被抑制。
三是在岗位晋升方面，存在“易上难下”的情况，在领导干部管理方面尤为明显。这无异于给干部的管理工作上了保险，让其端上了 “铁饭碗”，十分不利于调动积极性，也会使下属员工产生不服管理的现象。
1.3忽视企业凝聚力、员工归属感的激励作用
企业常会密切关注经济效益，一味追求产值，而忽略了企业文化的建设。企业若长期缺乏引领员工积极向上的战斗力，不能将员工发展与企业命运紧密连接，不能切实考虑到员工的职业规划与成长，那人才将逐步对前途失去信心，直接影响员工的工作激情与投入程度。
2.优化现代员工的激励策略
2.1基于生存需求的激励策略
企业的薪酬设计必须充分考虑不同员工的情况与需求。薪酬对于员工而言，一方面是维持生活的主要经济来源，因此薪酬水平要以市场为基础，并体现出一定的竞争优势，能够满足员工展开业余生活、培养个人能力；另一方面使影响企业经济效益、管理效率和员工忠诚度与满意度的重要因素，因此还需要企业制定与员工具体工作状况相适应的绩效考核机制，能使薪酬根据员工的不同工作表现而上下浮动。例如我所服务企业在生产岗位推行“工时”模式，多劳多得，充分激发员工能动性。
此外，薪酬更是员工自我价值的体现，因此薪酬分配还应当体现公平性。不同岗位之间职责不同，薪酬水平不同；员工个人由于工作表现的差异，薪酬水平应当有差异。
2.2环境氛围激励
工作环境与氛围是影响员工工作效率的重要因素，研究表明：员工对工作环境具有掌控的体验有助于形成员工对工作以及对公司的心理归属感。一方面，企业应提供良好的工作环境、先进安全设备以及必备的通信、办公设施等。另一方面，企业管理者应当为员工营造稳定、融洽的工作氛围和较为良好、顺畅的沟通环境。
2.3基于自我实现的激励策略
一是培训激励。在员工的激励中，培训激励是非常重要的。常见的岗位技能培训、任职资格培训、学历再教育等，应当作为日常培训项目，列入企业年度工作安排，充分满足现代员工关注个人成长与发展的激励需求。
培训激励需要制定合理的培训计划，因需而定，不能为了培训而培训。培训形式根据培训主体、培训内容的不同，可以多样化，例如针对管理人才开展“管理能力提升”培训班，针对新进厂员工开展拓展训练等。现代员工普遍有着较高的需求层次，不合理的培训计划和空洞乏味的培训内容不仅达不到培训目的，反而丧失了激励功能。
二是成就激励。在实际工作中，我们通过设立“主任助理”“见习技术员”“见习班组长”“专业技术带头人”等岗位，对优秀员工重点关注、提前培养。以“专业技术带头人”为例，是为专业技术和生产技能岗位人员增设专业职级通道，鼓励员工在履行现有岗位职责的同时，发挥专业技术和生产技能特长，并落实薪酬待遇激励措施，改变员工发展独木桥、天花板现象。一方面加强人才队伍建设，充分调动了员工积极性、主动性、创造性；另一方面通过增加工作自主权、提供适度挑战的工作、明确责任与分工等方式，在实际工作中对优秀员工进行成就激励。
三是差异性激励。格雷欣法则提到：避免一般人才驱逐优秀人才。“格雷欣法则”在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现：同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质人才薪酬超出高素质人才，或者一些低素质人才与高素质人才薪酬大体相当，从而导致低素质人才对高素质人才的“驱逐”。
为避免这一现象，我们建立了中层干部履职考核，强化干部履职监督，健全干部激励机制。中层干部的年度履职考核以中层干部述职评议、年度业绩考核、党风廉政建设和安全生产目标完成情况的加权计算，按中层干部职级，分别进行考核排名，确定中层干部年度年度履职考核兑现金额。该方法一定程度上避免了对干部考评的片面性，注重综合考察，从制度上，避免一般人才驱逐优秀人才的情况。
2.4基于企业归属的激励策略
一是企业文化激励。企业文化是一种精神文化，是全体员工共同价值观的体现，优秀的企业文化使每个员工能看到自己对于企业存在的重要性，并具有一定的具有凝聚力。受一流企业文化影响颇深的现代员工，同样希望自己能与所服务的企业一路同行，这能使他们产生荣誉感与归属感，能更好的服务于组织。
二是平等尊重激励。在马斯洛的需求激励理论中，将尊重列为第四级的需要，这意味着平等尊重激励对于提高现代员工的管理效率有着重要的意义。企业管理者首先应当充分认识到，不应再秉持着对立、冷漠的管理方式，平等对话、充分理解等都是平等尊重激励的良好方式，不仅能拉近管理者与员工的距离，还能够使员工感受到尊重，产生归属感。
三是信任授权激励。授权激励作为员工培训的一种创新形式，是指管理者或领导者赋予当事人更重要的权力，以此激发其潜力并获得更优异的成果。实践中，我厂建立了“青年骨干人才培养计划”、“优秀年轻干部长板凳计划”、 员工“多通道”职业发展方案，等人才梯队建设制度，赋予优秀员工部分领导职责，使其参与管理，或使其充分发挥个人专业特长，在专业领域发挥引领示范作用。这对于优员工来说，是带来巨大成就感和自豪感的激励方式，也是最受欢迎的激励形式。
2.5基于人文关怀的激励策略
面对人们日益增长的物质文化需求，休闲需要在日常生活中已经受到人们越来越多的关注，而休闲激励主要是指企业在人力资源管理中采取各种方式满足员工休闲需求，激发员工工作动机。休闲激励的形式多样，如：弹性工作制、休闲活动组织、休闲氛围的创建、旅游费用支付等。休闲激励作为富有创新性和实践性的激励理念，它既充分体现企业人文关怀，满足员工对于休闲与放松的渴望，同时又能通过满足员工的激励需求来激发他们组织回馈的积极性，最终达到企业组织目标的实现。
3.结束语
总之，现在市场的竞争，归根到底是人才的竞争，只有充分提高员工的工作积极性，才能发挥其最大的潜能。因此，相关的管理工作人员，不能一味的套用传统管理模式，按部就班。应深入员工基层了解员工所感、所想，从而制定出切实的管理制度，为员工营造舒心的工作环境，让员工更好的实现自我价值，为企业带来无限的效益。
参考文献：
[1]唐樾,张惠贤.知识型员工激励的效率提升研究[J].中国物流与采购,2020(23):122.
[2]李钢新.国有企业低效率原因分析及提升对策研究[J].全国流通经济,2019(36):34-35.