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企业人力资源的激励与约束机制

发表时间：2021/3/26 来源：《中国科技信息》2021年3月作者：刘静坤

[导读] 阐述了企业人力资源的激励机制和约束机制，指出人力资源作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立。

博锐尚格科技股份有限公司北京市刘静坤 100096

摘要：阐述了企业人力资源的激励机制和约束机制，指出人力资源作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资源激励机制和约束机制的研究上。
关键词：人力资源；激励机制；CEO；约束机制
       一、企业人力资源激励与约束机制的基本原则
      （一）以“人性化”为基础
       人力资源是企业核心竞争力之一，企业人力资源的激励与约束机制必须与现代人力资源管理的要求相适应，体现“人性化”的准则，给员工创造一个平等、公平和尊重的工作环境，营造企业发展与员工发展相协调，企业经营成果与员工共享的理念和氛围，调动和发挥每一位员工的最大潜能。要高度重视人才成长, 加强优秀人才的培养培训，开展形式多样的培训课程，让优秀人才在轻松的环境中崭露头角，为企业的持续、稳定发展提供强大动力。
      （二）以“动态化”管理为途径
       任何一个事物都具有变化的特点，企业人力资源管理模式也一样。尤其是在当前的社会、经济模式下，企业之间的竞争日趋激烈，员工们也形成了较强的竞争意识。在竞争激烈的情况下,部分有冲劲、有干劲的员工不断学习、不断进取，提高自身的综合能力和素质；而另外一些安于现状或是竞争能力较弱的员工，就会逐渐与社会的发展、企业的竞争脱节，最后慢慢被淘汰。针对这样的情况，企业应该坚持灵活的激励与约束机制, 业所处的经营发展阶段及各类员工特点，用“动态化”的管理手段，创新性地训练员工从多层面提高分析问题、解决问题的能力,促进员工不断进取，进而提升企业人力资源管理的整体成效。
       （三）坚持激励与约束机制并存为手段
        人力资源不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时, 必须同步建立约束机制。事实上，在同一企业中，不同员工的综合能力和素质是存在差异的，员工素质的差异也要求企业采用激励与约束机制并存的管理手段。只有同时制定激励与约束两种管理手段，才能让员工们根据自身的实际情况，在遵守企业管理制度的前提下，形成一套属于自己的工作方式、成才方式。这样, 才能促进企业人才的涌现，减少员工淘汰比例。同时也能提升企业人力资源管理水准、促进企业不断进步。
        二．人力资源的激励机制
　　2.1对人力资源的经济利益激励
       因为人力资源是作为资本而存在，所以人力资源的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。这种新的回报形式就是人力资源的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。人力资源若拥有期权将导致人力资源虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。人力资源既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资源是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资源这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资源，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资源在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
　 2.2对人力资源的权利与地位的激励
      激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励，也就是对人力资源的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资源在企业经营活动中的地位，增大了人力资源在经营活动中的权利。现在人力资源在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。首席执行官实际上是人力资源，不是企业的出资人，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即:在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资源。
       CEO在经营上的权力很大，企业中应有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。该机构主要是由那些在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士组成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资源范畴，由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的决定，这也表明人力资源的地位和作用得到了大大的加强。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资源，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。
        从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资源的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资源在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资源的权利和地位的激励。
　　    2.3对人力资源的企业文化激励
       企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念，它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束员工的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效时要靠企业文化来约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资源的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资源。从国际上企业文化的调整，可发现这其实是对人力资源的企业文化的激励，这种激励体现了人力资源的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资源的产生。
　　    三。关于人力资源的约束机制
       就治理结构来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资源不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时.还要建立约束机制。人力资源的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
　　 3.1内部约束
         内部约束即企业和人力资源之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有5个方面的约束措施。
　     3.1.1公司的章程约束
        企业对人力资源的第一道约束就是公司章程，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。我国的公司章程根本没有对人力资源的约束机制，而且公司章程只对企业总体行为有约束，对企业中的任何利益主体都没有约束，这种章程无法约束人力资源。企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我国的公司章程起不到这种保护作用。因此，我国的公司章程无法约束人力资源，应建立新的企业章程。

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　　    3.1.2合同约束
        就是说任何人力资源到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如CEO的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，可见合同约束的严肃性与重要性。
　　    3.1.3偏好约束
        所谓偏好约束是指在约束前首先要考虑被约束人力资源的偏好是什么。例如，有的人以为约束就是用钱约束，但是对某些人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。西方国家对人力资源的偏好研究得非常细，而我国现在还没有进行这种研究。
　　    3.1.4机构约束
      所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资源和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资源之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资源受到很正常的约束，何况这种约束常常会加深个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这需要完善企业的决策机构。
　　    3.2外部约束
        所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资源形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容。
　　    3.2.1法律约束
        从法律方面对人力资源要形成约束，但是这一条我们国家做得还不够，我们到现在还没有一个体现人力资源约束机制的相关法律体系。加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。
　　    3.2.2道德约束
        人力资源应有道德的约束。人力资源作为重要的社会阶层.应该有自己本身的职业道德，没有道德约束.什么事情都会发生，因此必须建立起道德约束。
　　    3.2.3市场约束
        人力资源作为一种资本的流动要通过人力资源市场，这种市场对人力资源应该起到一个很重要的约束作用。国际上各种就业市场是分开的，一个人要进入人力资源市场是有条件的，人力资源市场上每个人力资源的档案记录都很齐全，流动规则也很明确，入市要有标准，对一些产业中的人力资源，比如说证券市场上的人力资源，已经搞了一些硬约束。总之，市场约束可能是未来我们在人力资源约束上的一个需要解决的重要问题。
　　    3.2.4社会团体约束
     所谓社会团体约束，就是指作为人力资源，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。所以对人力资源来讲，既然已经成为一个重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。
　　    3.2.5媒体约束
      媒体约束实际上是很重要的约束，但是必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。实际上全世界对新闻界在每个方面的炒作都有约束，不是想怎么炒就怎么炒，新闻自由也是有约束的，世间没有绝对的新闻自由。所以，新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切入点，新闻报道要规范，要从有利于企业的发展的角度来报道。
        四、企业人力资源约束机制的方式
        企业人力资源的约束机制可以分为内部约束和外部约束两个方面的内容，企业重点应在内部约束方面下工夫。企业内部约束应该具有合理性、适度性、实用性、灵活性的特点，具体可以从以下几个方面入手：一是要坚持能者居之的原则。要制定一套吸引人才、使用人才的选拔制度，坚持将制度落实到实际行动中,将企业选拔人才作为一项长期的工程，确保员工晋升公平。二是要合理运用机会损失约束员工。一般而言，可以将机会损失分为经济层面上的损失（员工的薪水、福利等）和非经济层面上的损失（离职员工失去的各种培训机会、升职机会等）。企业在运用这些方法对员工进行约束的时候要注意把握约束的度，力争能够在约束中体现激励，同时在激励中也可以体现出约束。只有这样,最终才能实现企业全面发展和员工全面发展的双丰收。三是加强绩效管理。将员工绩效与薪酬挂钩，相同的时间，员工给企业带来的利益多，员工的工资、奖金就多，薪酬就高；反之，薪酬就低。从而体现出干多干少、干好干坏不一样，引导员工依靠自己的努力提高收获。不只是依靠企业的给予，企业只是为员工提供一个发挥和发展的平台。这样才能促进员工自身不断努力。
五、企业人力资源激励机制的方式
        5.1定期开展培训工作
        定期的员工培训工作可以弥补员工的不足，提升员工的能力。在国外，很多企业都有健全的员工培训制度，不仅定期对每一位员工进行培训，而且还会给予员工适度的补偿，让员工能从心底里接受企业的培训工作。对企业员工进行培训，可以强化员工的专业知识技术、专业技术能力。员工的各方面能力都提升了, 自然也就可以为企业带来效益。同时，也不能拘于培训期间对员工发放的补偿，要视员工培训为企业投资，没有付出就没有收获。
        5.2适当引入升职机会
        企业可以借助对员工的考核机会，给予特别优秀的员工升职的机会。如在年度考核后，对每一位员工的考核情况进行分析、总结，或是进行临时的考核活动，突查员工最真实的工作状态和情况，进行分析、总结。针对考核合格并且十分优秀的员工，企业可以考虑内部职位的空缺情况给员工升职的机会。对升职的员工一定要提前通知，并张贴出升职的原因。这样，才能彰显出企业升职员工的公平、公开、公正，也不会让员工感觉不服，从而起到对员工的激励作用，促进他们努力工作。
        5.3合理发放员工福利
        企业员工的福利包括失业保险、生育保险、养老保险、合理休假、各种慰问和节日福利等，大部分企业在福利发放方面习惯于实行普惠制。但由于实际情况员工在面对工作时，有人是积极主动接受工作，并认真完成工作，也有的人是抱着半推半就的心态完成工作，工作态度和工作业绩都不一样。因此，发放福利的时候，人力资源管理部门可以根据员工的实际表现进行区别发放，让员工处处感受一份奉献一份回报。
        5.4加强文化激励
        企业文化方面的激励也是激励机制的重要内容，国外企业非常注重企业文化对人力资源的激励。也就是说，员工必须在思想上认同企业，才能与企业同心同德，才能把潜力发挥出来。因此, 企业管理层要加强与员工的沟通交流，可以定期组织员工聚餐或开展各类文体活动，多了解员工的情况和想法，并采取合理的奖励方式激发员工的参与激情和积极性，让员工切实感受到企业对他们的重视和关心，提高员工的归属感。
        六．对激励与约束机制的思考
        人力资源对现代经济增长至关重要。现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。如何合理利用人力资源，已成为企业优劣的区分线。日本著名企业家松下幸之助的经营哲学是“先造就人，后造就产品。”著名企业家对人才培养和爱护的例子举不胜举，都把选用人才作为自己的神圣职责。任何组织都是由人创建和管理的，一切物流、资金流、信息流都由人来运作，人是决定组织成败的最关键因素。激励与约束企业高级管理和技术人员，在企业经营管理活动中起着十分重要的作用。
        当前，国内企业应当建立健全自己的激励和约束机制，并充分地发挥约束激励机制的重要作用，形成良好的法人治理结构，提高人力资源的利用率，增强企业的竟争转t
作者简介：刘静坤（1988年11月-），男，汉族，黑龙江人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理；