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人力资源管理中绩效考核问题分析王雅

发表时间：2021/3/16 来源：《建筑科技》2020年8月下作者：王雅

[导读] 人力资源管理的工作内容十分复杂，包括人才招聘与配置、企业劳动关系管理、薪资福利管理、绩效考核管理等，其中绩效考核管理是人力资源管理中至关重要的一项工作。多数企业在发展过程中都十分重视绩效考核工作，一旦这项工作上存在一定的问题，就会影响企业的发展。企业应根据自己的发展状况，发现绩效考核中存在的问题，并进行完善。

湖州市交通集团公共交通有限公司王雅

摘要：人力资源管理的工作内容十分复杂，包括人才招聘与配置、企业劳动关系管理、薪资福利管理、绩效考核管理等，其中绩效考核管理是人力资源管理中至关重要的一项工作。多数企业在发展过程中都十分重视绩效考核工作，一旦这项工作上存在一定的问题，就会影响企业的发展。企业应根据自己的发展状况，发现绩效考核中存在的问题，并进行完善。
关键词：人力资源管理；绩效考核；存在的问题；解决对策
        引言
        随着社会经济环境的不断变化，科学技术的快速创新，企业人力资源管理的重要性日益凸显，为了进一步促进人力资源管理水平的提升，必须合理运用大数据技术，全面优化绩效，并加强创新力度，为企业发展提供坚实的基础，结合实际开展规范化管理。基于此，本文对大数据背景下人力资源绩效管理工作进行全面的分析与探讨，并提出科学的创新策略，以期进一步强化管理效果，保障企业的发展。
        1人力资源绩效管理现状分析
        1.1人力资源绩效管理没有落到实处
        在企业发展过程中，开展招聘工作会受到多种因素的影响，使得企业招聘人才面临许多的困难，这样一来会使企业缺少复合型人才有效处理数据，在这种情况下，形式化成为绝大多数企业开展人力资源绩效管理工作的主要特征，人力资源绩效管理普遍没有落到实处。所以，在这种情况下绝大多数企业只是从形式上开展人力资源绩效管理工作。大部分的绩效考核只是在月末进行，并且考核只是以现有资料为主要依据，无法从整体方面进行综合性的考核，考核结果准确率较低。在目前，企业文化缺乏是很多企业面临的主要问题，领导并不了解员工的工作情况，只是以工作业绩作为考核的标准，工作质量根本达不到相关要求这就导致企业人力资源管理工作始终难以发挥真正的作用和价值。
        1.2绩效考核结果缺乏反馈性
        制定并实施绩效考核制度的最初目的是让员工的实际工作能力和业务成果得到客观公平的体现和展示，如果连这一考核作用都失去了，那就意味着绩效考核也不再有意义。尽管如此，在很多企业人力资源管理中还是存在未合理利用绩效考核结果的问题，缺乏反馈机制和后期执行力，没有根据绩效考核制度以考核结果为准进行合理划分、奖励或惩罚，更无从谈起拉开经济收益层面上的差距。
        1.3绩效考核标准不够科学合理，降低工作人员的积极性
        企业要想制定科学合理的绩效考核标准，应通过长期实践，根据企业和员工的具体情况不断进行完善。企业的快速发展需要众多部门的员工一起努力，由于每个部门的工作性质和负责的工作内容存在一定的差别，企业应根据不同部门制定相应的考核制度，实现考核制度的公平性和有效性。但是，在绩效考核的实际工作中，多数企业为了图一时的方便，没有为各个部门制定相应的考核标准，而是使用统一的考核标准去考察所有员工，这具有一定的片面性，影响对员工考核的数据。除此之外，还有部分专门负责绩效考核的人员，借职位之便为自己谋福利，对自己的上级进行考核时，睁一只眼闭一只眼，使考核失去了公平性，阻碍了人力资源工作的发展。
        2人力资源管理中绩效考核工作的完善措施
        2.1加强企业领导对绩效考核工作的重视
        在企业发展中，为了充分发挥绩效考核工作的价值，首先要加强单位领导对绩效考核工作的重视，改变传统的工作思想。单位领导要及时学习先进的绩效考核制度，树立科学的绩效考核工作理念，从根本上加强对绩效考核工作的重视。

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单位领导者应对人力资源管理部门及时进行培训，使其充分掌握开展绩效考核工作的意义，并学习先进的绩效考核知识和制度，将这项工作落到实处。从而提高员工对工作的热情，营造良好的工作氛围。
        2.2营造出良好的绩效考核氛围
        为了能够更好地发挥企业人力资源管理绩效考核的作用，企业的领导人员需要做好绩效考核文化氛围的构建，并针对全体员工大力开展教育培训。通过定期开展绩效评比以及员工教育的方式，使得员工能够充分认识到人力资源管理绩效考核的意义。帮助员工树立起积极的工作态度以及良好的工作理念。通过构建科学的绩效考核氛围，也可以帮助员工实现更好的个人发展，并推动企业的健康运营。人力资源管理的相关人员要实时把握时代发展的方向，充分结合现代企业管理制度以及最新的绩效考核理念，参加各式各样的绩效管理技能培训，不断强化自身的能力，从而能够将更加完整、科学的绩效考核体系引入企业人力资源管理过程中来。另外，单位领导也需要做好对绩效考核制度落实的监督，保证各项绩效考核制度能够有效实施。企业也可以借鉴企业的经营理念，建立起优胜劣汰的激励策略，加强员工对绩效考核结果的重视和认识，对考核结果相对较差的员工进行批评教育，督促员工不断进步和发展。在企业考核期间，也需要结合企业的经营水平以及劳动情况，合理划分员工绩效考核的比例，并将员工工资划分为绩效工资以及基本工作工资两部分内容。绩效工资可以占员工整体工资的六成左右，基本工资占全部工资的四成，从而能够在满足员工基本生活需求的基础之上，提高员工工作积极性和工作热情，使得员工能够为企业创造更多的效益，并以更好的态度开展服务。
        2.3设置相对合理的绩效考核指标、运用互联网考核
        在大数据背景下，设计和规划有效的绩效考核准则是企业进行绩效考核的重要基础。在进行考核时，需要合理融合定量考核标准和定性考核标准，例如，企业在对销售人员进行绩效考核时，不仅需要将利润额、销售额等作为考核的主要内容，还需要将员工团队协作精神、责任心等作为考核的重要参考，如此就可以深层次地考核人员，强化人员管理力度，进而实现绩效管理工作的高效运行。此外，还需要有机结合互联网，从整体考核人员。以往形式所进行的绩效考核相对比较全面，但需要花费大量的时间，而且形成的考核结果并不能让人信服，所以需要将互联网与其有机结合，运用互联网跟踪员工的各项表现，并做好分析，这样一来不仅可以使绩效考核时间得到有效的节约，同时还能简化工作量，保证绩效管理考核工作成果的公平性。因此，在当前大数据背景下，企业需要结合自身发展实际，合理运用互联网整体性地考查员工，从而为人力资源管理工作的顺利进行提供保障。
        2.4赋予绩效评价方式多元化特征
        不同部门和层级之间，在工作方式、工作内容、工作流程以及工作职责等方面都有着较大的差异，因此，企业人力资源管理要避免用统一的方式开展绩效考核工作，要有针对性地对不同部门和层级员工采用适宜的评价方式，这样才能更加客观地了解员工工作表现，让评价工作更具科学性。从总体出发，要以定量为主、定性为辅的模式来最大化地减少评估中的主观性，与此同时还要结合领导为主、员工广泛参与为辅的融合性评价方式，进一步扩大考核信息来源，如此让评价方式更具多元化，也更加透明、科学。
        结束语
        综上所述，绩效考核工作在企业发展中的作用不容忽视。企业应根据自身的发展现状，发现绩效考核工作上存在的问题，及时进行改进。通过采取科学合理的绩效考核方法，对不同部门的员工采取不同的评价方式，让每一位员工都能体会到考核的公平性。当考核结果统计完成后，及时反馈给员工，让每一个员工都能根据自己的考核结果及时进行反思，在后续工作上不断改进自己的不足，并继续发挥自己的优势，促进自己的全面发展。通过企业内部员工的不断进步，能够推动企业的快速发展。
参考文献
[1]陈艳红，雷立兴.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].商场现代化，2017，32（13）：132-134；137-138.
[2]王树印.对人力资源管理绩效考核评估优质高效的研究[J].科技创新与应用，2015，23（23）：235-237；240-241.