方思婕
武汉大学 政治与公共管理学院 湖北省 武汉市 430072
2015年8月，中共中央、国务院出台了《关于深化国有企业改革的指导意见》，这是新时期指导和推进中国国企改革的纲领性文件。2020年6月，《国企改革三年行动方案(2020-2022年)》出台并实施，该方案针对推进国企改革以来的难点与痛点制定行动计划。结合近年来“十项改革试点”“双百行动”等示范工程，切实解决国有企业领导人员能上能下这一问题的紧迫性日渐突显，将直接影响国有企业发展，应尽快采取措施予以解决。
一、推进干部“能上能下”的必要性
一是从严管理干部的需要。国有企业应培养一支对党忠诚,勇于创新,治企有方,兴企有为,清正廉洁的干部队伍，而国企干部普遍存在“铁饭碗”的思想，导致一些人得过且过、作风不实、不担当不作为。能上能下是按照全面从严治党、从严管理干部的要求，形成双向激励机制。
二是国企市场化的需要。相关制度缺失导致了国有企业干部向下通道不畅通，干部能上能下健全机制、明确标准，畅通渠道，是人岗相适、人事相宜的基础，是推进国有企业市场化、现代化进程的大势所趋。
三是激发企业活力。干部能上能下打破“铁饭碗”，破除国有企业论资排辈的刻板印象，树立了“能者上、庸者下、劣者汰”“让善为者有位”的用人导向，有效激励有能力、能作为、敢担当的干部，从而激发干部队伍活力。
二、推进干部“能上能下”的难点
一是观念陈旧。一直以来，一些人认为有处分才会降职、免职，部分管理者也存在不愿得罪人的观念，使得干部不愿下、不能下、抵触情绪较高。引导党员干部转变观念、解放思想是干部“能上能下”的基础。
二是标准模糊。根据中共中央政治局2015年6月审议通过的《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》，对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的干部，要坚决进行组织调整。要将这一要求具体化、规范化、进一步量化，才能直接应用到实际干部管理工作中。
三是渠道不畅通。相较于市场化程度较高的企业，部分国有企业干部淘汰机制不健全，任期制、契约化推行力度不够，导致干部“下的通道”不畅通，不适岗的干部冗余，进一步导致有为的干部没有“位”。
三、职级分离制度的基本概念
为适应XY集团的战略发展方针，解决上述痛点和难点，畅通干部能上能下通道，激励干部干事创业、担当作为，XY集团参考公务员系统“职级并行”制度，联系实际建立了职级序列，制定了职级分离管理办法。
（一）职务与职级的定义
办法所称职级，是干部的等级序列，是与领导职务并行的要素，体现干部的政治素质、业务能力、资历贡献，直接与政治等待遇挂钩，不具有领导职责。所有干部都有职级，但根据实际工作需要担任或不担任领导职务。担任领导职务的干部履行领导职责，不担任领导职务的干部依据隶属关系接受领导指挥，履行职责。办法适用于由集团党委研究任免的中层干部。
（二）职务与职级的设置
办法对集团职务和职级的设置进行了罗列，并将各级职务与职级对应。例如：二级公司总经理这一职务对应中层正职级。但由于改革转型、机构调整或个人业绩表现等原因，可能出现职务与职级不对应的情况，包括职务高配（例如二级公司总经理，可能为中层副职级）、职务低配（例如二级公司副总经理，可能为中层正职级）、无职务（例如二级公司非集团党委管理职务，可能为中层副职级）。其中，由于个人业绩表现原因，出现职务与职级不对应的情况后，原则上满一年后经过考核，经集团党委研究对其职务和职级相应进行调整。
（三）职务与职级的升降
职务与职级晋升的条件均需要满足《干部选拔任免管理办法》的要求。职务与职级同时晋升时，参照“提拔”程序办理。职务与职级不同时晋升时，分为以下三种情况：
一是职务与职级对应时，其中一项晋升，参照“提拔”程序办理；
二是由于个人业绩表现原因，出现职务与职级不对应时，职级或职务晋升参照“进一步使用”程序办理。
三是由于改革转型、机构调整等原因，出现职务与职级不对应时，职级不变情况下，职务调整按“平职调整”程序办理。
干部职务与职级均实行能上能下：
一是职务的降低或免去按照“干部退出”程序办理。
二是职级的降低或免去（即集团党委不再管理），由集团党委根据以下情形研究决定：不能胜任职位职责要求的；年度考核被确定为不称职等次的；受到降职处理或者撤职处分的；法律法规和党内法规规定的其他情形。
（四）职务、职级与待遇的关系
干部的职级决定了月基本薪酬、津补贴、福利、差旅报销相关标准等待遇。干部的职务决定了季度绩效、年度绩效、专项奖励和任期激励等激励薪酬。无职务的集团中层正职的干部，其激励薪酬参照本单位副职干部管理；无职务的中层副职干部，其激励薪酬不高于本单位副职干部平均值的80%。
四、制度执行情况
制度出台后，集团开展了上年度绩效考核工作，结合制度对四名连续两年考核结果均为“不合格”的干部进行了免职，保留其中层副职职级。实施过程中，分别多次由不同层级领导与其本人谈心谈话，就下一步工作安排，免职原因进行谈话，鼓励其放下思想包袱，主动作为，改进工作方式方法，争取能在一年后的考核后重返岗位。四名干部对免职感到意料之外，表示没有想过会因为绩效原因直接免职，但由于还保留了职级，所以抗性较小，基本接受组织安排。
综上，“职级分离”制度执行效果与预期一致，后期将进一步在全级次推广，促进XY集团系统内干部“能上能下”。