谭宁
广州市人民印刷厂股份有限公司 广东广州 510420
摘要：本文以现有国企作为研究的对象，探讨目前行政人员的绩效管理中的缺陷，并提出的一些改进措施，期望能够对完善国企行政管理人员绩效考核系统，提高国企行政管理人员的素质，为提升国企在市场竞争力方面提供一些思路。企业想要持续发展，就必须重视绩效管理问题。
关键词：国有企业；行政管理人员；绩效管理
引言
最近几年，国内以及国外的市场竞争越来越明显，也越来越残酷，现在国内的大部分企业对于行政人员绩效考核的认识和重视程度都得到了一定的提升，结合这些实际情况，国家及企业制定了有关于行政职员的业绩估计策略。作为国民经济的重要部分，国有企业管理人员已经认识到，科学的管理员工业绩是为了企业健康可持续发展。
一、国有企业行政管理人员绩效管理存在的问题
（一）缺乏绩效管理的意识和观念
很多国企都没有对绩效管理进行相应的宣传和系统的培训，这样就使得行政管理部门的领导和员工对绩效管理缺乏意识和观念。还有部分行政管理部门的领导受到传统观点的影响，把绩效管理当作控制下级的一种方式，用绩效管理的奖惩制度彰显自身威严，这样就让下级站到了上级的对立面，认为上级刻意为难。绩效管理还涉及对员工的各种评价，这些评价会直接与员工的薪酬和晋升等各个方面挂钩。员工对绩效管理的认识不全，就会在绩效管理过程中产生一种危机感，本能的就开始抵制，或在绩效管理过程中虚与委蛇。
（二）绩效考核指标不合理
在很多国企单位中，仅仅把绩效考核分为优秀、一般、较差三档，或者直接与职称相挂钩，没有对各个员工的考核内容、指标进行分类和细化，行政管理人员的考核标准更是难以制定，并且对人力资源部门的管理水平要求很高。各项指标的权重确定是绩效指标体系的制定中又一个薄弱的环节。各指标的权重如何分配?众多指标的比重谁重谁轻?这些问题在行政管理人员绩效指标制定的过程中非常重要，却往往最容易被忽视。考核的结果难以体现员工的实际工作情况，大部分指标太重视员工的业绩，而忽略了对员工软实力的考评，从而无法对员工的综合素质进行评估。
（三）薪酬奖惩制度不完善
国企行政管理人员在绩效管理的工作中，有一个极其不稳定的因素，就是薪酬奖励、惩罚制度的不完善。首先，国企没有一个相对科学的绩效管理考核的方式。国企可以考虑把绩效考核的标准在一定的程度上公开，这样就能够起到很好的监督作用。国企在建立薪酬结构方面进展很小，大部分员工的工资没有差别，有的员工工作能力很低，却和有才华的员工拿着一样的工资，会导致有才华员工的心理不平衡，对工作的热情不高，员工的个人感觉被忽视，工作质量不能得到保证。行政人员的工作能力提高，社会才会得到迅速发展。最后，由于没有一个公平的，科学的薪酬制度，因此就无法制定一个科学的对于业绩的评估方法，从而导致了整体工作效率的降低。
（四）国企人力资源部门的管理水平需要提高
人力资源部门在绩效管理机制中，是设计者，也是组织者，但是大部分国企还是在用以前的人事管理机制，甚至都没有专门的人力资源部门，而是由党委组织部或者党委办公室代为行使人力资源部门的职能。
现在很多国企的人力资源管理人员主要来源有三个，一部分是原国企人事管理机构（主要是党委组织部）转岗过来，这部分的人都经验丰富、资历老、职位高，但是很多都受到传统思想的束缚；一部分来自高等院校，这部分大多专业都是人力资源管理，对于理论知识非常扎实，但大多缺乏实践的经验，对企业的基层情况不了解，而且刚进企业职位都不高，主要是执行类的工作；还有一部分是由企业内部其他部门转岗或是从基层提拔起来的，这部分人员大部分都不是人力资源专业，虽然基层工作经验丰富，但理论知识不足，在制度设计和建设上稍显能力不足。
二、改善国有企业行政人员绩效管理的对策
（一） 树立正确的绩效管理观念
国有企业想要建立新的管理行政人员业绩的制度，首先要对绩效管理有一个正确的认识。绩效管理不只是一个管理员工的工具，它也是一种观念，它重在向员工传达一种基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。我们需要知道，绩效管理终极目标是帮助员工和企业来提高业绩，我们必须始终以这个最终目的为目标，对所有管理层和员工进行培训，并且在实际工作中帮助他们来正确的认识绩效管理，帮助他们如何正确的使用绩效管理，一步步的来转变他们对绩效管理的观念以及他们的工作方式，使他们能够在绩效管理的实施过程中承担起他们应有的责任与义务。想要解决目前绩效管理实施过程中的各种难题，首要的任务就是对各级管理者和基层行政管理人员树立正确的绩效管理的观念。
（二）建立绩效考核指标系统
在绩效考核中，为了保证绩效考核制度的相对公平，我们需要严格划分考核标准和指标，建立一套相对完善，并且标准、规范，还有着极强的可操作性的绩效考核指标系统，把各岗位的工作业绩，按照完成的时间、完成的质量和完成效率来进行划分。各个部门的管理人员作为监督和评价的负责人，对员工在岗位上的具体表现进行评价。在这个过程中，尽可能的把指标细化，使细化的指标更具有针对性，从而对员工的工作表现进行全方位的监督和评价。
（三）完善薪酬绩效考核制度
为了保证业绩管理的良好运行，就需要调动员工的工作积极性，企业想要获得员工的支持，就需要把绩效改革与员工的利益联系起来，所以，绩效管理工作改革的重点必须是要从完善绩效考核体制着手。绩效考核的结果需要与员工的工资水平，福利待遇，职位升迁等等都联系在一起，不能只是简单的与年终奖挂钩。考核的内容要非常全面，包括了出勤、工作的完成情况、工作完成的质量以及作业水平等。只有内容全面了，我们才能够改善弱项，从而提高员工的整体能力，促进企业的快速发展，为了建立一个高效的业绩管理制度，对管理人员的问责也很重要，必须责任到人。企业需要制定一个符合自身发展的规章制度。
（四）提升管理人员的综合素质
人力资源部门在所有行政管理人员绩效管理的过程中起着极其重要的作用，它既是绩效管理机制的建设者和维护者，同时也是绩效管理的组织和实施者，人力资源部门的管理能力，对行政管理人员绩效管理的实施效果起着决定性的作用和影响。企业领导层要加强对人力资源部门的重视，努力完善人力资源部门的各项规章制度，明确所有员工的职责，规范人员的招聘、培养渠道，对于人力资源管理专业毕业的毕业生，必须要在基层轮岗实习。人力资源部门的领导们也需要经常的组织专家对企业的管理人员进行培训，鼓励员工参加外部培训，考取国家承认的相关职业技能认证。总公司的人力资源部门要对各分公司人力资源部门进行指导和协助，建立一个完善的针对各分公司的人力资源部门的绩效考核机制。建立一个完整的，从上至下的绩效考核机制。
三、结论
总之，绩效管理在企业管理活动和保障企业生产方面发挥着重要的作用。目前，国有企业绩效评估的管理方法虽然还有一些局限性。但合理利用科学、有效的绩效管理方法来提高国有企业员工的整体素质，建立合理的科学管理模式，并改进各种业绩管理条例及管理制度可以从根本上提高管理效率，评估国企的业绩，从而促进可持续发展。
参考文献
[1]纪照燕. 企业行政管理人员的绩效管理研究[J]. 现代商业,2020(24):119-120.
[2]杨晓燕. 中小企业行政管理人员绩效管理问题研究[J]. 环渤海经济瞭望,2020(07):104-105.
[3]雪克热提·克力木. 国有企业行政管理人员绩效管理问题及解决对策[J]. 黑龙江科学,2019,10(11):132-133.
作者简介：谭宁，男，1980.7，汉族，广东广州人，硕士，经济师，研究方向：经济管理。