张微 隋栋霞
国网阿勒泰供电公司,新疆836500
摘要：进入21世纪以来，我国各行各业都在快速发展，做好人力资源培训工作对国企发展有很大帮助。换句话说，员工的培训是国企工作的重要任务，做好人力资源途径的创新以及开发策略，才是如今最值得研究的话题。但是现如今由于各种因素的干扰，所以在执行的过程中仍存在一些问题。本文针对我国国企员工培训的不足与问题，提出针对性的建议与对策，从员工培训产生的原因和提高国企综合实力的角度上看待员工培训问题。
关键词：国企；人力资源；培训；创新途径；开发策略?
引言
基于新时期环境背景下，知识经济时代的到来给企业带来了更多的发展机遇与挑战。国企中的人才成为重要的推动力与影响力，也是为国企创造更高经济效益与社会效益的主要因素。所以，相关的工作人员只有做好人力资源的开发与研究工作，并对竞争模式进行适当的调整，培养出更多的优秀人才。在创新人力资源培训与开发模式的基础上，解决培养过程中存在的问题，激发员工的工作潜能，使其为国企的长远发展做出自身的一分贡献。
1人力资源培训的含义
人力资源培训是国企采用多种方式对员工进行有目的、有计划培养与训练的管理活动，是传递知识、技能、标准、信念的过程，是一种通过培养加上训练使学员获取知识技能的方式。国企对人力资源开展培训不仅可以提升员工技术水平，提升员工工作积极性，实现组织人力资源增值，而且能够为国企工作思路的开阔、获取及时有效的信息、提升员工的敬业精神和创新力提供良好的途径。
2国企人力资源培训存在的问题
2.1人力资源培训观念相对落后
由于管理层们对国企的发展还停留在之前的社会发展观念中，并不知道随着社会经济的发展，中国已经从解决温饱问题到现在的全面小康社会。所以，当务之急，就是需要从之前的发展观念中转变过来，否则，无论对于国企还是员工有着不利的影响。可能他们却不知晓人才是现代社会的核心资源。假想，国企员工一直对自己的工作没有一个正确的认识，总认为这是个稳定的工作，从而缺少对自身潜力的激发。相对于国企来说，一个企业如果对员工不能起到正确的引导，那么也就是对自身国企的不负责，毕竟国企的发展依靠优秀员工的工作。缺乏创新的培训观念从而导致人才短缺，使得国企的发展受到了束缚。
2.2培训与国企发展目标不匹配
虽然许多国企制定培训计划之初的目标都是与国企的发展战略相匹配的，但是往往在实际培训过程中，出现培训与实际脱离的情况，使培训仅仅变成一种形式，最终的效果不如人意。这既浪费了人力物力财力，而且对国企发展没有积极作用。
2.3训模式比较单一
现阶段，许多国企的人力资源培训形式都比较单一，许多管理者都将重心放在技能培训中，没有结合员工的基本特点，整个培训的流程也比较枯燥无味。在开展技能培训工作的同时，最重要的特点就是其仅仅适用于企业某一个岗位的员工，但是并不适用于全体员工。由于技能培训的时间较多，其内容大部分也是非系统性的临时性技能。员工要想提升自身的专业水平，还是需要自我学习。
3国企人力资源培训创新途径
3.1转变落后观念，提高对于人力资源培训的认知
要创新，必须从思想上发生改变。这是有史以来最重要的步骤。当然改变人力资源培训的创新途径，第一步就是转变落后的思想观念。只有管理层以及员工认识到人力资源培训的重要性，才能实现好的结果。
换句话说，只有这样，才能实现对其的创新以及开发。除此之外，改变落后的思想观念固然是重要的，但是光自身认识到该其的重要性是远远不够的，还需做到在公司的宣传栏里会议指示或者开宣讲会的方式来让更多的员工甚至领导们认识到人力资源培养以及开发的积极作用，可能有些人短时间还不能接受这样的模式，但是通过员工与员工的交流，领导们的认同，很快自身也能接受这样的模式来工作，长期这样下去，必然会使得国企的发展更上一层楼。
3.2单一培训转变为多样化、集约化培训
共享经济下，员工培训开发实现了从国企聘请少数培训师或培训公司为主的单一培训过渡为O2O式的多样化、集约化培训。国企为员工提供网络自主学习平台，员工可根据自身技术、知识、岗位等方面的要求自主选择线上培训老师、学习内容等，这样员工培训开发更加精确，效果更加显著。国企可以定期将员工学习的情况进行检验，同时利用内部培训资源形成企业内部员工之间的优势互补、培优补差如在一些技术或知识方面比较强的员工可以帮助知识或能力相对欠缺的员工，这样既有利于整体员工水平的提高又在很大程度上节省了聘请外部培训师资的成本。因此，共享经济下员工培训开发实现了从知识、技能培训到知识技能、职业发展、职业素养、情商、心理素质等方面多样化培训的转变。多样化、集约式的培训既提高了培训开发的效果，节省培训成本，同时也提高了员工培训开发的满意度。
3.3强化培训考核机制，注重效果的反馈与评估
首先，国企在强化培训考核机制的过程中，需要明确基础的考核标准，并保证员工能够达到基础人力资源培训要求。在落实管理机制的基础上，从各个部门领导的反馈中，了解员工的工作表现，并结合培训知识技能的掌握情况。采用定期考核员工的方式，对一段时间内员工的培训结果进行考察。人力资源管理人员可以将季度或是月度作为单位，考核员工的思维能力与创新能力，结合员工能力提升的情况，提出明确的工作要求。如果员工具有较强的创新能力，就会为后续的工作开展做好铺垫。在做好人力资源培训反馈工作的基础上，实行对整体培训工作的总结，并采用定量分析的形式，开展对各个部门员工真实想法的统计工作。要想保证人力资源培训的质量，就需要定期开展合理的培训活动，使员工能够对自身岗位工作不足之处进行反思，并且了解参与到本轮活动中，有哪些部分的知识掌握不够充分。与此同时，将工作绩效指标与环境绩效指标相融合，分析员工的工作业绩及与人交往的能力。周围的绩效指标与员工的综合素养有直接的关系，能够决定员工是否将重心放在本职工作中。人力资源的管理人员可以将培训成绩作为奖惩机制的核心内容，并且对表现突出的部门与工作人员，给予精神激励与物质激励。对于表现较差的部门与员工，要开展单独的指导工作，使其能够明确人力资源培训与开发工作的重要意义，并且将员工职位的晋升与员工在培训中的表现相融合，以不断提升员工的工作积极性，提升员工的综合素质。
3.4改变固有的人才选拨机制
在实现国企发展方面发挥着积极的作用，但是在现阶段的国企确实影响了很多人才的选拨，因为国企还没有一套健全的人才选拨机制，可想而知，选拨出来的优秀员工自然也是不客观的。因为每个员工的性格和特长是不一样的，我们不可能用同样的方式去检测考核不同特长的人。说实话这样的机制对于员工来说是不公平的，长期这样下去，激化了员工与国企的矛盾，也很难实现国企的快速稳定发展。这样的后果是我们任何一个人都不能承担的起的责任。因此，实现选人的客观性，需按制度及法律法规进行人才选拔，最重要的是保证公正，公平，客观。
结语
现如今，国企培训已不仅仅是为了传授一种知识和技能，更重要的是一种实现国企与员工共同成长的崭新工具。立足国企长远发展的目标，培训将在国企造就人才、增加人力资本存量、树立良好的国企形象、提高员工对组织创新的认识、增强国企竞争力等方面发挥出越来越重要的作用。
参考文献
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