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摘要：我国是社会主义市场经济，国有企业在国民经济中占有重要地位。当前市场竞争越来越激烈，国有企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须加强改革力度，提高企业内部的资源利用率。尤其是在人力资源开发管理工作上，提高人力资源利用效率，解决人力资源开发管理工作中存在的问题，对于促进国有企业的发展具有重要作用。以下笔者将对国有企业人力资源开发管理工作中存在的问题进行分析，并提出自己的意见和建议，希望给大家一些有益的参考。
关键词：国有企业；人力资源；研究
引言
人力资源作为珍贵的资源，已成为一个企业生存与发展的关键性因素。因此，如何管理、开发好人力资源，实现人力资源管理的价值创造功能，是国有企业管理者必须十分关注和深入研究的重大问题。特别是在现阶段，国有企业在快速发展的过程中，既面临着广阔的发展机遇，同时也存在着较大的竞争压力。国有企业若想实现长期快速发展，必须优化人力资源的管理，多措并举提升人力资源管理的整体成效。现阶段，国有企业在人力资源管理过程中，还存在着较为突出的问题，这些都影响和制约着国有企业的可持续发展，亟待予以调整与解决。
1国有企业人力资源管理的有关问题分析
1.1管理理念较为滞后
伴随着国有企业转型发展以及社会竞争的不断加剧，国有企业在人力资源管理过程中，业已注重管理理念的转变，努力践行人本管理的科学理念。但不可否认，在现阶段，仍有部分国有企业在人力资源管理中，沿用传统的管理理念。在发展实践中，管理者并没有真正以同等视角来审视企业职工，而是仍然将他们摆在了管理者的对立面。同时，在管理过程中，国有企业部分管理者仍然将职工等同于“劳动者”。这种相对滞后的管理理念，无法激发广大职工的工作积极性以及创造性，也无法真正调动广大职工的内在工作动力。国有企业没有一定的激励机制，只是单一的把劳动者看作是劳力，而不是一个资源，更没有看到人力资源可能会产生的巨大产业价值和智力成果。
1.2人才流失较为严重
在国有企业的经营与发展过程中，人才是非常重要的能量。国有企业若想实现长效快速发展，若想在竞争激烈的市场经济中占据一席之地，就必须优化人力资源管理，科学储备先进人才。但现阶段，伴随着私营企业的快速发展以及外资企业的纷纷涌现，国有企业在人力资源管理中，缺乏前者灵活多元的机制，也缺乏科学完善的奖惩体系。比如有的私营企业为了挽留人才，将员工的薪酬待遇与企业股金等结合起来，这样就能够让人才产生一种依附感。还有部分企业为了吸引人才，往往许诺高薪以及丰富的激励体系，这些显然是国有企业并不具备的。相比发展灵活、机制灵活的私营企业，国有企业在吸引人才方面并不具备优越性，这也使得国有企业的高管以及人才纷纷流向私营企业。
1.3缺乏科学合理的人才选拔机制和晋升通道
大部分的国有企业每年在进行招聘规划的时候，都会选择以校企合作或者举办招聘会的形式广揽人才。后期还会投入大量的人力物力对这些人员进行岗位培训。但是，许多人在入职国有企业两三年后，就会因为薪资、企业文化、价值观、上升通道等多种原因选择跳槽到其他企业。另外，还有一些老员工，为了谋求更好的发展机遇，会选择离职下海自主创业。这种初入职人员的频繁跳槽和老员工的下海创业，消耗了国有企业许多的人才培养资金，会让企业陷入缺乏优秀员工的困境，不利于激发企业的活力和创造力。
2改善国有企业人力资源管理发展的策略
2.1深入改革企业内部管理机制和监督机制
新时期，国家推进国有企业混合所有制改革，其是为了有效激活国有企业的发展活力，更好地发挥国有企业在国家经济发展中的引领作用。基于这一建设目标，国有企业建设还需要着眼于人力资源管理，因为人才是一切建设和发展的根本。深入改革企业内部管理机制和监督机制，是新时期改善国有企业人力资源管理发展问题的有效策略。
2.2全面贯彻以人为本的管理理念
在国有企业的经营与发展过程中，员工是非常重要的财富，是国企持续发展的动力。国有企业只有全面贯彻以人为本的科学理念，将广大职工看成国有企业大家庭中不可缺少的一份子，才能充分调动他们的工作积极性，才能全面激发他们的工作创造性。因此，国有企业应该转变人力资源管理理念，全面贯彻落实“以人为本”的科学管理理念。一方面，国有企业应该充分结合职工的工作实践以及思想诉求等开展人力资源管理，主动关心关怀职工。在关心关怀职工的过程中，不仅要关注他们的工作，更要关注他们的生活，让他们充分感受国有企业大家庭的温暖。另一方面，国有企业还应该依托丰富多样的企业文化活动、企业文化建设等，真正激发广大职工的工作斗志。比如国有企业可以通过工会来加强与职工的互动交流，满足职工的知情权、参与权、批评建议权等。
2.3构建完善的人才激励体系
在国有企业的经营与发展过程中，为全方位推动国有企业的长效快速发展，更好的挽留人才，应该建立完善的人才激励体系。一方面，国有企业应该积极结合社会经济的发展来创新用人机制，必要时可以向私企、外企学习，借鉴利用他们先进的人力资源管理方法以及管理模式，更好的提升人力资源管理成效。另一方面，国有企业在人力资源管理过程中，还应该健全人才激励体系，不断完善人才激励的内容。除传统的物质激励外，更要扩充和完善激励的内容以及方式。比如在人才激励过程中，国有企业应该注重采用物质激励与精神激励相结合的方式。当然，国有企业还可以通过畅通清晰的人才晋升渠道来维系人才的稳定性。
2.4加强员工培训，制定职业规划
加强对企业员工的培训，可以增强职工的专业技能和强化企业人力资源资本，是提高企业经济效益的有效手段之一。国有企业应该积极吸取国内外职业技能培训的有效经验，开展多途径多层次多模式的员工培训。在培训内容上除了注重岗位职业技能培训外，也要加强员工职业道德培训，以及为员工梳理企业员工职业规划情况，尽可能的帮助每位工作者设计和完善自身的职业生涯规划，从而在帮助员工实现自身规划的同时，进一步达到企业发展的目标。
2.5加强企业文化建设，注重人性化管理
加强企业文化建设，注重人性化管理，可以更好地增加企业员工的忠诚度和归属感，促进内部团结，提升企业发展稳定性。当代企业文化需要将“以人为本”作为核心与基础。人性化的奖惩机制，体现的是企业对员工的尊重与关心，获得的是员工的忠诚与支持，这样一来，企业目标与员工自身发展目标将会得到紧密地结合，企业发展自然就会增质提速。所以说，国有企业要改变过去以工作为导向的管理模式，关注企业发展的同时，也要关注员工的发展，注重员工诉求，只有这样，才能不断提升自身人力资源管理人员的专业水平，尽快向现代化的人力资源管理方式进行转变。
结语
综上所述，新时期国有企业建设和发展面临着新的挑战，不仅是国际市场对企业中性的定义和交易阻挠，还包括内部人力资源管理发展的问题。国有企业混合所有制改革的目标是增强企业发展活力，但是其中很多思想观念和行为方式还没有被彻底根除。所以，新时期国有企业人力资源管理发展问题破解还需要从员工思想观念转变、员工培训机制建设、晋升机制建设、企业家精神建设以及企业文化建设等方面入手。
参考文献：
[1]赵媛，张雪.战略思维视角下当代国有企业人力资源管理的问题研究[J].中国商论，2019（21）.
[2]张锋，颜晶.深化企业改革优化人力资源配置的研究[J].中国商论，2019（20）.