贵州桥梁建设集团有限责任公司 贵州贵阳 550001
摘要：作为激励员工的主要考核制度，薪酬管理的有效性关乎国企人力资源利用率，对国企能否维持长久发展态势有着直接影响。分析现阶段国企薪酬管理工作开展情况，因诸多因素的限制与影响，薪酬管理无法满足国企人员的具体需求，诸多问题的存在导致薪酬管理无法发挥出应有的员工激励作用，甚至会造成人力资源的大量流失。鉴于此，要想进一步发挥出薪酬管理应有的作用与价值，必须深入探析国企薪酬管理尚存的问题，以科学的解决对策为指导来提升薪酬管理水平，实现薪酬管理作用与功能的发挥。
关键词：国企人力资源；薪酬管理；存在问题；研究
1导言
薪酬就是员工的工作酬劳，其不仅是对员工的一种物质回报，更是一种对工作能力的认可。因此，一定要格外重视企业的薪酬管理工作，多去了解员工，防止企业人才的流失，以保持企业内部的稳定。因此，企业应该不断深化和创新薪酬改革，实现更好的发展。
2国企人力资源薪酬管理的现状
2.1薪酬差距较大
在计划经济向市场经济的转型当中，国有企业一直面临着重大挑战，由于改革不彻底问题的存在，导致国企高管和职工收入差距较大，这不仅限制了企业的改革进程，也会对社会公平产生影响。在制定企业高管薪酬管理制度时，未能与职工的薪酬、企业效益等挂钩，国有资产的损失情况较为严重，收入的两极化现象，也会对职工的工作积极性造成打击。按劳分配和多劳多得已经成了市场经济中的基本原则，但是如果在国有企业中存在过大的收入悬殊，那么将会导致人才流失问题的发生，不利于国企活力的提升。
2.2市场化程度较低
与市场中同类工作的平均薪酬水平相比较而言，部分国有企业职工的薪酬仍旧较低，导致优秀员工的价值未能得到充分体现，不利于人才的吸引与留住，给国有企业的未来发展埋下了隐患。劣币驱逐良币现象的存在，使得优秀人才在日常工作中的热情受到影响，削弱了国企的市场竞争力。
2.3管理体制缺失
完善的管理体制，是保障薪酬管理工作顺利实施的关键，但是由于在体制建设中存在滞后性的弊端，因此也会对工作规范性和专业性造成影响。在薪酬管理中缺乏对国企自身性质与功能的深入分析，无法结合当前国企的发展现状，导致其实效性不足。同时，以人为本理念的缺失，也会限制管理体制的高效运转，无法根据职工的技能特点和特长等构建薪酬体系，导致人才的价值无法得到体现。
2.4分配秩序不规范
为了能够提升职工的工作积极性，国企通常会设置技术进步奖、全勤奖和加班奖、年终奖等，有利于企业整体工作效率的提升。然而，在相关福利的分配中由于缺乏规范性的秩序，也会对职工的个人积极性造成影响，无法保障操作流程的公开性与透明性，职工存在不公平的心理。无法解决职工内部存在的现实性问题，影响企业凝聚力。
3国企薪酬管理问题解决对策
3.1注重薪酬合理设计
要想进一步提升薪酬设计的合理性，国企单位必须结合具体情况进行岗位的合理分配，对国企外部竞争、内部竞争保持同等重视，实现薪酬差异待遇机制的合理构建。在提升国企内部竞争公平性的同时，促使民众物质需求得到满足，帮助国企有效激发员工的工作积极性，达到员工对国企忠诚度提升的目的。另外，通过差别待遇的合理设置，实现国企团队外部竞争力的提升，端正员工自身工作态度，调动员工工作热情。
薪酬设计关乎国企人力资源作用与价值的发挥，而在现阶段国企经营发展中，市场环境的变化对薪酬设计有着直接影响，所以，国企在设计薪酬管理体系以及制定薪酬管理制度期间，其制度体系框架的构建必须充分考虑当前市场环境的变化以及相关政策制度的提出与落实。与此同时，国企在设计薪酬管理体系时，可以结合实际，积极与同行业、同领域的民营企业进行薪酬管理制度、员工实际薪酬待遇比对，依据比对结果进行分析与研究，判断薪酬管理的设计是否能够有效满足员工的具体薪资需求，然后依据员工薪酬需求金字塔来进一步提升薪酬管理制度的规范性、合理性。通过对薪酬管理体系的有效设计以及对员工物质生活的满足，促使员工在工作期间不再单纯地产生物质需求，可以在满足员工物质需求的基础上，转变成心理认同的追求。在此背景下，国企通过对员工主观意识的激励，可以进一步提升员工对国企的忠诚度，引导员工从心理上对国企的经营理念、工作任务产生高度认同，避免国企出现大规模人才流失现象。
3.2注重对薪酬激励形式的丰富
作为国企薪酬管理中的重要组成，薪酬激励机制的合理构建与落实有助于员工积极性的调动。所以，国企必须提高对薪酬激励的重视度，依据国企具体薪酬管理现状，构建完善且科学的薪酬补偿机制来满足员工物质需求，提升员工的薪酬待遇，进而提升员工对国企的忠诚度。在构建薪酬激励制度的同时，必须结合实际构建科学激励标准，并且激励制度必须做到公平细致，保证每位员工均受到激励。同时，依据员工学历、级别、职称、资历的不同设置不同的激励项目，并且依据员工在工作期间具体的服务质量、服务态度来科学设定每位员工的薪酬额度。此外，针对人才流失现象的控制，国企应结合实际情况构建科学长期的激励制度，在降低人才流失率的同时，通过提升薪资待遇来吸引更多高技能、高专业人才，借助利润分享、权利激励等方式来激励员工，真正发挥出薪酬激励制度的作用，引导员工在国企运行发展过程中贡献自身最大力量。
3.3注重绩效考核完善强化
国企需明确，薪酬评价制度的构建与设计离不开绩效考核制度的构建，只有构建完善的人才绩效考核制度才能充分发挥绩效考核应有的作用与价值，调动员工工作积极性，实现对企业薪酬管理的进一步强化。在具体绩效考核制度构建中，应秉持着公平性、公正性原则，通过绩效考核标准的实施，促使员工在具体工作期间真正做到按照自身所得来获取应有的报酬，避免薪资管理的不合理导致人才大量流失的现象。当然，要想提升绩效考核制度的公平性与公正性，需结合以下方面。（1）在绩效考核制度、准则制定过程中必须充分考虑国企的发展实际。因国企员工存在个体差异，所以，针对不同岗位员工制定的绩效考核制度必须符合不同岗位具体需求，尽可能在绩效考核制度制定期间充分考虑人员个体差异，提升员工对绩效考核的认同度。（2）国企相关领导必须正确认识到绩效考核与薪酬管理同等重要，必须依据员工绩效考核结果分析与考虑来合理设计薪酬管理制度。（3）在绩效考核过程中国企务必做到考核的公正、公平以及公开，避免因绩效考核设计不合理而受到不良影响。（4）在绩效考核制度制定期间需对市场劳动能力具体情况进行深入分析，对同行民营企业的员工薪资水平进行调研分析，再加上对国企内部人员的建议、意见进行广泛征集，为制定科学、完善的业绩考核制度打下良好基础。
4结语
薪酬差距过大、市场化程度较低、管理体制缺失和分配秩序不规范等，是当前国企人力资源薪酬管理中存在的主要问题，不仅会对职工的个人工作意愿造成影响，也不利于国企的未来发展，限制了其公益性与盈利性价值的体现。为此，应该通过完善监管机制、加快薪酬市场化、建立薪酬决定与分配机制和健全监管机制等途径，不断提升薪酬管理工作水平，提升国企的竞争实力。
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