摘要：电力企业中，人力资源管理模式还比较单一。为了满足市场经济发展的需求，企业也实行了多元化员工制度。作为国家重点的能源供应单位，电力企业在用工时往往会选择长期的合同制。不过，有些企业已慢慢渗透其他不同的用工模式，如短期合同制，劳务外包用工等，同时也带来不同程度的用工风险，对企业发展带来不利。本文将对电力企业的用工风险进行分析，探讨具体的防范策略。
关键词：人力资源管理；用工风险；防范
引言
随着时代的不断发展，企业之间的竞争已经最终演变为员工素质的竞争。人员招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。如何通过人员招聘工作寻找到公司需要的短缺的人才，以打造企业的核心竞争力，尤其具有战略意义。对于企业而言，用工风险己成为影响企业生存和发展的重要风险。
1 电力人力资源管理中用工风险的类型
1.1员工培训风险
培训风险是指企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等诸多负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。供电企业属于技术高度密集型和高风险型企业,安全生产对电力企业来说是第一位的。员工培训对电力企业来说尤为重要，确保在岗员工的人身安全以及电网安全稳定运行，就要通过不断强化培训，提高技能，提高员工各项业务技能。
1.2薪酬管理风险
企业薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用。合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用。但是，如果企业管理者的薪酬管理方式不当，势必影响员工的士气，给企业带来不可挽回地风险和影响。
1.3劳动用工风险
员工的成长和企业的用人机制息息相关，企业对人才进行开发、培养、任用，使其在企业生产经营管理中发挥应有的作用，从而为企业创造价值。合理选择人才一，是调动员工的积极性的起点。用人不当或用人失误，不仅不能使人尽其才、人尽其用，而且会导致人才浪费，也会给企业带来巨大地风险。
1.4员工离职风险
关键岗位员工离职一直是困扰企业的管理难题。供电企业属于技术高度密集型企业,员工年龄呈现老龄化趋势，甚至出现人才断档现象，专业技术人员、技能人员青黄不接。在人才奇缺和工作任务繁重的情况下，关键岗位人才一旦离职，会给企业的安全生产带来致命地打击。而新《中华人民共和国劳动合同法》的实施，更加剧了企业的担心和用人风险。
2 电力人力资源管理中用工风险的防范措施
2.1员工培训风险防范措施
企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略的理念,而教育培训作为企业人力资源开发的关键环节，是人才建设的有效途径,是企业发展的重要支撑。培训的对象既然是组织中的工作人员或管理人员，就要求把培训也看作是某种激励的手段。一方面公司大力开展岗位技能培训和技能比赛,在不断改善公司培训设施、培训方法的基础上，加大岗位资格培训与考核力度。实行持证上岗制度,扩大培训考核范围,开展对经营、管理和专业技术人员的岗位资格培训,实施模块化教学、分阶段考核的技能人员培训考核模式。
另一方面健全培训考核激励约束机制,统一考核标准、创新考核方式、严格考核程序。实行员工待岗培训制度,将培训考核结果与员工岗位准入、使用、绩效考核和待遇挂钩。同时全面加强企业文化建设,树立人才资源是第一资源的观念，树立人人都可以成才一的观念,树立以人为本的观念,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,多层面多角度多渠道地选拔优秀人才,努力在企业内部创造人才辈出、人尽其才的良好局面。
2.2薪酬管理风险防范措施
积极研究和探索以岗位薪点工资为主的岗位绩效工资制度，归并取消技能工资，实行一岗多薪。应建立绩效考核正常的升薪机制，体现关键岗位、重要岗位与一般岗位之间的合理差距,薪酬分配向生产一线员工倾斜，向优秀人才和工作业绩突出的员工倾斜。打破现有的薪酬管理模式，结合职务职级规范管理要求，兼顾市场用工水平，建立有活力、催人向上的奖金考核分配办法。根据岗位生产要求和劳动条件等变化，科学区分岗位之间的劳动差别。合理确定岗位工资,使工资向关键岗位和高新技术倾斜，真正发挥薪酬分配所谓激励和导向作用。统筹建立各类用工一体化薪酬分配制度，统一薪酬标准。适当提高技术含量高、专业性较强、安全责任大的农电工薪酬待遇，依法依规办理各项保险业务，进一步优化工作流程，完善各项保险信息管理系统。
2.3劳动用工风险防范措施
多种用工方式并存和不同劳动关系交叉混岗的问题，是农电体制改革遗留的问题。农电体制改革过程中，供电公司接收不同用工方式或用工身份的人员。因此，在实行岗位分类分层管理的基础上，按照《劳动合同法》的要求，采取净化同类岗位用工性质的方式,合理划分劳务派遣用工的岗位范围，原则上主要生产岗位不能使用劳务派遣用工及“两项制度改革”中的人事代理制员工。坚持依法治企，严格执行《劳动合同法》和国家电网公司有关规章制度。开展劳动用工合同的建档规范工作,对公司劳动合同的签订和执行情况进行普查,做好劳动合同变更、续订、终止和解除等各项工作。进一步完善职工上岗、待岗、转岗等规章制度，实践员工退出机制,通过竞争上岗和绩效考核体系地实施,形成“岗位靠竞争、收入凭贡献”的良好机制,逐步淘汰不符合岗位要求的员工。广泛宣传和解释劳动用工法规和政策,将劳动争议和纠纷逐步解决,确保劳动关系和谐稳定。
2.4人才引进与员工离职风险防范措施
人才引进困难的问题，由国家电网公司进入机制决定的。这就要求省级电力公司进一步深化招聘制度改革，积极开展劳动定员测算工作，理清各类岗位的定员和人员配备状况。然后根据县公司的特点和具体情况，理清录用高校毕业生的专业重点明确人员需求,制定不同的招聘原则和招聘方案,及时引进县公司急需的专业人才，提高新进人员的质量。对于人才流失和关键岗位员工离职的问题，一是通过薪酬待遇来激励人才、留住人才二是搭建人才发展平台，关心人才成长，探索关键岗位人才的职业生涯规划三是制定绩效考评标准，运用各种考核方法对员工的工作绩效进行考核、评价,激发员工潜能,并将考评的结果与员工的薪酬、培训、任用、职业发展等相结合。四是适当提高农电工薪酬待遇的同时,在评先评优方面，考虑对取得特殊荣誉、表现特别突出的农电工给予一定指标，以更好的激励外聘员工提高技能水平，增强敬业意识。
3 结语
电力企业运行中，人力资源管理至关重要，很大程度上影响着企业的发展。随着市场化程度的不断加深，在电力企业人力资源管理中逐渐出现很多用工风险。该种形势下，电力企业必须加强风险识别研究。本文通过对电力企业人力资源用工风险进行分析，希望能够给电力同行企业用工与人才选拔带来一定的思考。
参考文献：
[1]海伦娜.电力行业人力资源用工风险防范策略研究[J].现代经济信息，2016，（16）：94.
[2]张桃宁.电力企业人力资源用工风险防范的相关措施探讨[J].企业改革与管理，2017，（22）：63.