电力企业人力资源管理员工薪酬满意度初探 戴秀芳

发表时间:2020/5/9   来源:《电力设备》2020年第2期   作者:戴秀芳
[导读] 摘要:随着社会经济的飞速发展,经济全球化进程的不断推进,人力资源管理已经成为企业可持续发展的核心内容。
        (国网阳泉市荫营供电公司  山西阳泉  045000)
        摘要:随着社会经济的飞速发展,经济全球化进程的不断推进,人力资源管理已经成为企业可持续发展的核心内容。其中,薪酬作为人力资源管理中的重要内容,是吸引人才,提升工作效率的有效策略之一。因此,在当前社会经济新常态背景下,企业需要实现人力资源管理合理化和规范化,建立完善的薪酬激励策略,从而充分的调动员工的积极主动性,激发工作的热情,进而更好的实现企业的健康、稳定发展。
        关键词:电力企业;人力资源;薪酬管理
        引言
        开展人资绩效薪酬管理,可激发出电力企业人员的工作动力,最大限度的发挥自身优势,提高岗位工作能力。另外,完善绩效薪酬管理制度,还能够为企业用人提供保障,减少人才损耗,降低人力资源浪费。本文就对电力企业人资绩效薪酬管理进行论述,希望对相关从业人员有所帮助。
        一、薪酬激励的理论基础
        随着社会经济的不断发展“以人为本”的理念已经深入到了各个企业之中,人们开始重视员工的重要性。但在实际的工作中,却存在着员工工作积极性不高,缺乏工作热情的问题,这样不仅不利于企业生产经营效率的提升,还无法有效的发挥员工的个人价值。因此,需要企业在人力资源管理中采取有效的激励措施,充分的调动员工的积极主动性,挖掘员工的潜能,提高员工的参与度,对此,薪酬激励应运而生。薪酬激励就是满足员工对薪酬的要求,使员工充分的发挥自身的价值,为企业创造更多的经济效益,实现企业与个人的共赢。薪酬激励分为内在激励和外在激励,通过外在激励能调动员工的工作热情,提高员工的积极性;通过内在激励则更好的满足员工的内心需求,营造良好的企业文化,提升企业的凝聚力,为企业健康稳定的发展创造条件[1]。
        二、电力企业人资绩效薪酬管理现状
        2.1缺乏科学有效的薪酬绩效管理体系
        虽然目前很多电力企业都建立了以薪酬绩效为核心的人资管理体制,但由于经验、技术、思想意识等方面的落后,管理体制的制定还存在一些问题,影响了薪酬绩效管理工作的高效落实,阻碍了电力企业的正常运营。此外,在薪酬绩效管理体制建立中,受绩效考核标准不明确、考核内容不合理等因素的影响,也极大地削弱了员工工作积极性和热情,阻碍了员工潜能的进一步发挥。
        2.2电力企业人员招聘上的问题
        人力资源管理是我国改革开放后引进的管理学科,进入21世纪以来,越来越多的企业重视人力资本的作用,他们认为人才是企业最重要的资本,如何选好人、用好人是企业面临的重大挑战。电力企业存在与其他企业不同的特殊性,员工在很多事情上是没有主动权的,需要接到上级主管部门的命令才可执行,因此存在很多利用关系直接进入电力企业的人员,对于其他毕业生来说,有失公平,同时对于技术人员的要求被迫降低[2]。
        2.3福利激励作用的局限性
        福利差异化的主要特点是具有灵活性,员工可自由选择符合自己的个性化、多样化的福利项目,电力企业在控制总体成本的同时提高了员工的满意度,增强幸福感,增加工作的积极性和对企业的忠诚度,使福利的激励效果最大化。但目前出现福利成本逐渐提高,福利的满意度却在下降,员工对福利感知度低,福利激励效果逐渐削弱等问题,因此,在激烈的人才竞争形势下,开展福利差异化激励效果分析与提升策略研究,提高公司福利激励效果,对提升员工凝聚力和向心力,避免人才流失,具有重大意义。


        三、人力资源薪酬激励策略优化
        3.1制定全面薪酬战略
        当前,全面薪酬战略已经在企业中得到了广泛的应用,因此,企业需要进行全方面的综合分析,考虑可能存在的影响因素,结合自身的实际情况制定全面薪酬战略,明确薪酬的奖励标准,做到“公平、公正、公开”,进而满足企业员工的需求,并且吸引更多高素质人才,为企业的发展不断的注入新鲜的血液。同时,企业要建立统一、标准的基点,对表现出色,具有创新能力的员工进行丰富的奖励,从而提升员工的积极主动性,更好的参与到工作之中,创造丰富的价值[3]。
        3.2要让绩效管理的观念有所转变
        时代在进步,一切都在向前发展,新时代新背景,要求企业必须顺应时代潮流,顺应时代的发展做出改变,以便更上一层楼。所以,企业必须对人力资源绩效管理制度有所调整,转变传统的思维模式,杜绝“靠关系”“走后门”等类似情况的出现,营造一个公平公正的工作氛围。与此同时,企业也应该给绩效管理制度注入“新的血液”,以保证绩效制度的生命力,对企业的发展起到积极的作用,所谓“新的血液”就要求企业结合自身实际情况,对制度进行创新,不仅要让绩效考核融入到人力资源日常管理中去,还要保证该制度实施起来绝对公平。要加强组织领导,确保多劳多得,让员工的工作和薪酬成正比,同时还要奖罚分明,工作优异的员工要得到相应的奖励,同时工作不好的员工也要得到相应的考核,如此能够让员工在工作中充满极大的热情,提高了工作效率,也是企业员工的团结增强。
        3.3优化人力资源
        电力企业的健康可持续发展与公司从业人员的综合素养有着密不可分的关系,新时代环境下,相关电力企业需要采取一系列积极有效合理的措施提高公司员工的综合素质。企业可以通过组织员工参加实践与理论的专业培训来提高员工的综合能力,使得员工具有创新精神,视野得到开拓,在极大程度上发挥员工在岗位中的作用。在员工的培训上可能需要花费大量的时间和资金,但是从长远的利益角度考虑,组织员工进行培训绝对是百益无一害的明智选择。科学的培养可以使人力资源大大增值,使员工的工作能力飞速提升,为电力企业的发展作出巨大贡献[4]。
        3.4加强薪酬绩效管理与企业战略的一致性
        薪酬绩效管理与企业经济利润的提高有着直接关系,不同阶段内,企业的发展目标的战略规划也会存在差异性,所以在开展薪酬绩效管理工作前,先要对市场发展趋势予以了解和调查,修正和完善企业的战略规划,以此为基础制定企业薪酬绩效管理制度及方案,这样才能促进薪酬绩效管理工作的有序开展,提升企业管理水平,维护企业的经济利润,促进企业长远发展目标的实现。在企业初期创立阶段内,企业人资薪酬绩效管理体系中,要对员工与企业一体化程度进行清晰表述,将员工与企业需要共同承担的风险事项及收益事项予以明确说明,确保员工对自身与企业间的关系有一个明确的认知,从而提高工作效率;在电力企业运营一段时间后,规模效益都获得明显提升的阶段内,薪酬绩效管理体系的建立需要充分满足员工岗位及薪酬待遇的要求,维护员工自身权益,这样才能起到很好的激励效果,挖掘员工潜能。为将电力企业薪酬管理制度与其发展战略相结合,必须创建一个有序沟通的途径,做到双向的交流与互动,有利于打造企业与员工和谐相处,共同向上的工作氛围。同时,这一举措也是实现企业薪酬战略管理不断走向完善的关键措施。
        结束语
        综上所述,电力企业在现阶段发展中,要想更好的适应市场经济体制需求,对人资薪酬绩效管理实行优化和完善是非常必要的。通过员工薪资的科学划分和管理,能够有效调动员工的工作积极性,为企业创造更大的利润价值,实现自身价值的最大升华,进而达到企业、员工双向进步的目标。
        参考文献:
        [1]石惠敏.激励机制在电力企业人力资源管理中的重要作用[J].现代经济信息,2019(04):120.
        [2]文雯,王蕊红.电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析[J].现代国企研究,2019(04):37.
        [3]周蓓.新时代下电力企业人力资源管理优化研究[J].技术与市场,2019,26(02):180-182.
        [4]李梅.电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析[J].企业改革与管理,2019(03):93-94.
 
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