国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”（12月13日新华社）。

        “末位淘汰制”的错误要害是“淘汰”，因为其操作是“淘汰”处于“末位”者。这就从实质上认定“末位”是“淘汰”的充分条件；但“末位”不应当是“淘汰”的充分条件。此处“淘汰”的本意当取“去掉不合适的保留合适的”；显然处于“末位”的未必是不合适的，完全可能处于“末位”的仍然是合适的，所以处于“末位”者未必是该“淘汰”的。
 
        也许管理者会说，体育比赛就是用的“淘汰赛”呀，每一轮二元对抗赛总是淘汰掉末位的，这样才能发挥所有参赛者的最佳水平。这种想法是不恰当的，因为体育比赛的目的是选拔冠军，最后的冠军一般只有一个，所以要一路淘汰下来，才能得到最后的冠军。而企业劳动管理和组织的目的是要提高劳动效率，人力资源管理的目的是为生产岗位输送整批合格的劳动者，而不是只输送一名顶尖的劳动能手。
 
        企业主可能会强调，末位淘汰制的要义在于通过引进竞争机制，促使员工具有使命感、紧迫感和危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。这种想法对一半错一半，“末位淘汰制”促使员工具有紧迫感和危机意识是对的，促使员工具有使命感和竞争意识是错的。因为所有的人都尽力都合格，还会有“末位”还有人被“淘汰”，只能挑起恶性竞争、互相为敌，团队精神无踪，协作精神无影。
 
        正如有人分析，员工们如此惶惶不可终日，互相攻讦，良性的企业文化和融洽的人际关系不复存在，“1+1>2”的氛围不复存在，怎么可能“最大限度地挖掘企业潜力”？所以“末位淘汰制”最终对企业主也没有好处，应了“不给别人带来好处，最终也不会给自己带来好处”。所以即将实施的《劳动合同法》中删去“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条，保护了劳动者和雇佣劳动者双方的利益。
 
        有人说，只有在自愿平等的基础上对末位淘汰达成一致，并在劳动合同中有明确的说明，末位淘汰才获得存在的前提，这是幼稚可笑的或者是自欺欺人的想法，谁愿意自己成为“末位淘汰”的倒霉蛋？有人说，把末位淘汰作为一种内部消化制度，加入转岗、降职等更多内容，既能形成良好的竞争氛围，又能为企业带来活力，这也不正确，道理一样，“末位”不应当是“转岗、降职”等的充分条件。
 
        既然《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”，“末位淘汰制”就没有法律依据，“末位淘汰制”和《劳动合同法》就是冲突的。国家法律必须遵守，法律的威严必须维护，正式实施《劳动合同法》之日，“末位淘汰制”当是寿终正寝之时。而且所有企业的所有规章制度都应当对照《劳动合同法》，纠正其中可能存在的不符合国家《劳动合同法》的条款，防止违反国家法律。