《小康》创新与变革是继任者最大的挑战

发表时间:2017/8/11   来源:《小康》   作者:
[导读] 改革开放近40年,中国经历了翻天覆地的变化,而在商业繁荣的大潮中,民营企业扮演了至关重要的角色,最早一批,也就是第一代创业者如今已至耳顺之年,甚至步入古稀,继任者的权力交接已然在很多企业中演变发生着。为此,《小康》杂志采访中欧国际工商学院管理学教授、中欧家族传承研究中心联席主任李秀娟,广东省社会科学院经济学教授丁力,这两位专家长期致力于民营企业的研究,我们希望从学界的角度解开民营企业在传承与创新中所面临的困惑。

改革开放近40年,中国经历了翻天覆地的变化,而在商业繁荣的大潮中,民营企业扮演了至关重要的角色,最早一批,也就是第一代创业者如今已至耳顺之年,甚至步入古稀,继任者的权力交接已然在很多企业中演变发生着。为此,《小康》杂志采访中欧国际工商学院管理学教授、中欧家族传承研究中心联席主任李秀娟,广东省社会科学院经济学教授丁力,这两位专家长期致力于民营企业的研究,我们希望从学界的角度解开民营企业在传承与创新中所面临的困惑。

企业传承没有理想化模式

《小康》:您觉得对于民营企业而言,对于传承人的考虑和选择有没有一个理想化的模式?比如什么时候开始考虑?考虑的因素是哪些?

李秀娟:首要的是想好企业是要传内还是传外。传外也就是聘用职业经理人,那就要发掘一批职业经理人,再慢慢培养并且磨合,打造职业经理人文化,还要做好股权激励机制。

如果要传内,那么势必需要让下一代接班人从小就耳濡目染,接触企业的运作,且接班的问题越早考虑越好,接班的过程不应该少于十年。

丁力:理论上这种模式可能会存在,但在我看来,是不应该有标准答案或者衡量标准的。每个家庭的情况都不一样,每个企业的经营情况也不一样,因此很难概括一种成功的经验与模式。

根据我的观察,其实企业传承的是一种商业模式。与其说是传承,不如说是前辈指导下,让接班人创出一条商业道路。比如李泽楷,一定意义上,是在父亲李嘉诚的支持下,放手一搏,自然接班问题水到渠成,我比较欣赏这种模式。

《小康》:在民营企业传承的过程中,所有权与经营权该如何看待?作为一种选贤任能的制度转变与传承,职业经理人是否是最好的结果?

李秀娟:我觉得要分行业,有一些行业就非得请职业经理人不可,比如技术含量比较高,或需要更多的专业知识的企业;而相对低端一些,或者靠家族秘方之类发展的企业可能更适合传内。

同很多学者一样,我也认为美的的交接十分成功,方洪波这样的职业经理人极为难得,但是连他自己都说这是不可能复制的。职业经理人这种模式也有很多问题需要面对,不能就说是最好的方法。

丁力:现代企业制度很大程度上是为了解决“后继无人”这种情况的。能通过制度建设来确保家族企业的传承,这可能是一个最好的选项。

但是职业经理人也可能会做出与企业创立者利益相悖的行为,因此如果一个家族不参与经营了,还是否要继续控制企业的主导权、拥有权,这值得商榷。但也不是没有这样成功的案例,比如万科的大股东也不参与企业经营。

积极的态度是传承者最不可或缺的

《小康》:您如何看待“富不过三代”这一说法?

李秀娟:其实“富不过三代”不是中国才有这句话,葡萄牙、法国都有类似的谚语。


但是因为历史、文化等一些因素,使得一些国家的企业能够找到适合自己长久生存并且发展的道路。不过,我认为在中国,“子承父业”的概念太深入人心,这也是一个限制企业传承的重要障碍。

丁力:因素太多了,有遗传基因因素、宏观经济的因素、企业的微观成长环境等。尤其是企业的微观成长环境特别重要,比如文化。我长期的观察和调研就发现,“长三角”企业家的眼光比“珠三角”的企业家普遍要长远,“珠三角”地区的企业家有相当一部分表现出“小富即安”的心态,对于企业没有更为扩大扩展的内心动力,这是文化使然,这对于企业是否基业长青有很重要的影响。

《小康》:您觉得企业家是能够培养的吗,还是需要天分?

李秀娟:没有人是天生的企业家。对于企业家的培养,首先要使他们有兴趣,有兴趣即可培养。

第二是孩子本身的素质。我所说的素质是指他的自信度或是情商。如果一个继任者对商业、对行业没有经验,但是他认为通过学习可以做得到,这种自信就是一种可贵的素质。

第三需要栽培。这就需要通过创造机会,让孩子多看、多学、多接触、多与有经验的人交谈,潜移默化指引他们走上接班人的道路。而这是我认为最至关重要的。

丁力:第一代成功的企业家,他们也都不是培养出来的,因此我不太认可培养的理论。我也研究过一些中小企业,企业家让自己的孩子从小就读高级贵族学校、出国留学读商科、读MBA,再来企业跟着父亲学习接班,据我了解,这种模式成功的不多。就算成功,也不见得可复制可推广。培养出来的永远都是标准化的产品,只有让孩子去大浪淘沙的市场锻炼、拼搏,才能真正成为合格的接班人。

除了天分,积极性也是不可或缺的心态。每一代人都有自己的局限性,每一代人成功的经验都不见得可推广,但是如果孩子没有接班的积极性,那再有天分也是不管用的。

《小康》:如果企业家的孩子不具备企业家特质,或者无心去插手家族企业,那么该作何考虑?

李秀娟:一种是选择职业经理人,从自己的下属里面,选择有能力且值得信任的人进行培养。如若实在没有人选也可考虑把企业转手出售。在一个好时机出售企业,把所得留给孩子,让他们去做自己想做的事情,创自己想创的业也未必不是一种好选择。

丁力:那只能靠职业经理人。我更愿意推广职业经理人制度。美的就是如此,何享健没有把企业的权力交给自己的孩子,而是交给与自己没有任何血缘关系的方洪波,事实证明是正确的,也是成功的。

如果企业家下一代没有人能接班,那就保留品牌,让其他有企业家天分的人才来做。这时就真正是社会化的企业,企业才能够得以不断的发展和传承。

传承需要自我变革与创新

……

(本文转载于网络)

(文章原文来源:内容详情请看《小康》2017年21期

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